「忙しすぎて休めない」「応募が来ない」など、きついと感じる状況に悩む採用担当者の方は少なくありません。企業の成長を支える採用業務は重要である一方、プレッシャーや板挟みなどストレスも多く、孤独を感じやすい職種の1つです。特に中途採用はタイミングやスピードも問われ、求職者対応や社内調整などのタスクが山積みになることもあります。

当記事では、採用業務に行き詰まりを感じている方に向けて、採用担当業務のあるあるやきついと感じやすい時期、よくある悩みとその背景を整理した上で、実践的な解決策や求められるスキルを解説します。

1.　中途採用担当業務のあるあると特徴

中途採用業務は、即戦力となる人材を短期間で確保する必要がある点が特徴です。新卒採用と異なり通年採用が一般的で、人員不足や事業拡大などの突発的なニーズに対応するケースも多くあります。そのため、選考や面接ではスピード感が求められ、応募者の経験・スキルを的確に見極める力が重要です。

「求人を出しても応募が少ない」「条件に合う人材が見つからない」「ようやく内定を出しても辞退される」など、中途採用特有のあるあるに悩む担当者もいるでしょう。

採用手法や母集団形成の工夫が必要で、内定辞退を防ぐためのフォローや、エージェントとの連携、面接官との調整など業務は多岐にわたります。採用担当者には、状況に応じた柔軟な対応力と冷静な判断力が求められます。

中途採用は多くの企業で通年募集のケースが増えており、募集〜オファーまでのスピードが結果を左右します。初回の連絡は48時間以内、一次面接は応募から7営業日以内、合否連絡は面接後3営業日以内にするなど、企業の体制に合わせ指標を設定するとよいでしょう。見極めは「経験の再現性（何を・どの規模で・どの役割で）」「行動特性（自律/協働/学習）」を評価軸に分解し、評価シートで標準化します。母集団は求人×スカウト×紹介のミックスを前提に、媒体別の通過率とCPAで配分を決定します。

2.　中途採用担当者がきついと感じられる時期は？

中途採用担当者は、採用活動が集中する時期や急な増員が求められる場面では、業務が過密になり、きついと感じやすくなります。ここでは、担当者が特に多忙になりがちな時期について解説します。

2-1.　中途採用が活発になる時期

中途採用では、傾向として年末年始・年度替わり・秋口に動きが出やすいとされます（ただし業界や地域によって差があります）。年末や年度末を機に退職し、新たな環境での再スタートを希望する求職者が増えるため、選考対応や入社準備が集中します。

加えて、9～10月も夏の閑散期を経て求職活動が再開されるため、採用活動が活発になりがちです。また、前月に求人票の見直しや面接可能枠の事前確保を実施する必要があるため、こうした時期は、対応すべき業務が急増し、担当者にとって特に負担を感じやすいタイミングと言えるでしょう。

2-2.　新規事業や拠点開設などで大量採用が必要な時期

新規事業の立ち上げや新拠点の開設がある時期も、中途採用担当者にとって非常に負担が大きくなります。こうした事業展開は年度の切り替えにあたる4月にスタートすることが多く、3月から準備が本格化します。採用数が多い場合は、要件整理から求人作成、書類選考、面接の対応まで短期間で進めなければならず、対応すべき業務が一気に増加します。

また、同時期は新卒採用も活発なため、複数の採用活動を並行して進めなければならず、スケジュール調整や対応の優先順位に悩むことも少なくありません。

2-3.　採用チームの人員が減っている時期

12月末や3月末は退職者が増える傾向にあり、これは採用担当者にも当てはまります。そのため、1月や4月は採用チームの人員が減少し、残った担当者に業務が集中することになります。中途採用が活発化する時期と重なるため、通常の業務に加え、辞めた担当者の仕事もカバーする必要があり、負担が一気に増します。

特に採用活動はスピード感が求められるため、限られた人数で複数の業務をこなすのは大きな負担となり、きつさを感じやすい時期です。

3.　採用担当あるあるの悩み・きついと感じる瞬間11選

採用担当者には多くの悩みがつきものです。ここでは、採用担当のよくある悩みやきついと感じる瞬間を紹介します。

悩みを抱えながらも成果を求められるのが採用担当の難しさです。以下の資料では、中途採用の工数を削減しつつ成果を上げるための具体的な対策を紹介しています。

3-1.　業務が多すぎて休めない

採用担当者は、採用業務に加え他の人事業務も兼務することが多く、常に多忙です。面接だけでも日程調整や会場確保などの付随業務が多く、処理件数が重なる時期には「休めない」と感じる場面も増えます。

新卒・中途を問わず時期ごとに業務量が増減する上、急な人員補充にも対応しなければならず、スケジュール通りに進められないこともあるでしょう。プレッシャーが大きく、常に時間に追われる環境が続くと、心身に負担を感じるようになります。面接日程は自動調整ツールと定型文で効率化し、応募後の連絡は3営業日以内を徹底します。

3-2.　応募者が集まらない

募集を出しても思うように応募が集まらないのは、採用担当者にとって大きなストレスの1つです。特に中小企業や知名度の低い企業は、大手企業に比べて応募数が伸びにくく、母集団形成に苦戦することも少なくありません。ようやく応募が来ても、自社とマッチしないケースが続くと、選考まで進まないまま書類対応だけが増え、業務効率も悪化します。

採用目標に届かず社内からの期待と現実のギャップに悩み、「なぜ応募が来ないのか」と孤独感を抱えることもあるでしょう。採用したい人物像を明確にし、求人の見出しを2案で試しつつ、反応の良い媒体へ配分を見直します。応募者を集めるには、求人の出し方や広報手法の見直しが必要です。理想の人材に届くアプローチ方法は、以下の記事やマニュアルをご覧ください。

関連記事：応募率アップ！求人に応募が集まらないお悩みを改善する6つのポイント

3-3.　採用計画通りに合格者が出ない

採用計画に沿って選考を進めていても、思うように合格者が出ないことがあります。自分が一次面接で評価した候補者が、上層部の面接で不合格になると、大きなジレンマを感じるでしょう。

採用担当者には決裁権がないため、幹部との基準のすり合わせが不十分だと、合格者が出ずに計画が滞る原因になります。計画と現実のズレが続くと、焦りや無力感を抱えることにもつながりかねません。面接の評価項目と合否基準をそろえ、必ず聞く質問を3つ決めてバラつきをなくします。

3-4.　面接や内定を辞退される

面接や内定を辞退されることも、採用担当者にとって精神的・業務的に大きな負担となります。求職者は複数の企業を同時に受けていることが多いため、選考途中や内定後に他社へ気持ちが傾いてしまうケースはめずらしくありません。特に、選考期間が長い場合や条件面で他社に劣る場合は辞退のリスクが高まります。

辞退が続くと、再募集や社内調整の手間が増え、「またか…」という疲弊感につながりやすくなります。何度も同じことを繰り返す中で、モチベーションを保つのが難しくなる瞬間もあるでしょう。

候補者の辞退を防ぐには、こまめな連絡や選考期間の短縮、条件提示の透明性を高めることに加え、「この会社に入りたい」と思わせる心地よいコミュニケーションが重要です。具体的な内容は、以下の記事でご覧ください。

関連記事：人事・面接官必見！候補者の志望度を高める「面接コミュニケーション術」とは？

3-5.　入社後すぐに辞められてしまう

中途採用でせっかく採用した人材が早期に離職すると、採用にかかったコストや労力が無駄になり、再び募集・選考をやり直す必要があるため、業務負担が倍増します。現場から「なぜこの人を採ったのか」と責められるケースもあり、採用担当者が自信を失う要因にもなります。

こうした早期離職が続けば、採用の質や手法そのものを見直す必要があり、改善策の検討に頭を悩ませることも少なくありません。そのため、入社前に仕事内容を具体的に伝え、入社後は受け入れ体制を整えて丁寧にフォローすることが大切です。

中途採用の早期退職には必ず原因があります。早期退職の原因を知り対策をしたいという方は、以下の記事も併せてご覧ください。

関連記事：早期離職防止の基本｜採用前〜定着支援までのポイント
関連記事：中途社員の早期離職はなぜ起こる？原因と解決策を聞く

3-6.　採用目標達成へのプレッシャーを感じる

採用担当者は、企業の成長に直結する人材の確保という重大な使命を担っており、採用目標を達成するプレッシャーに常にさらされています。単に人数を揃えるだけでなく、企業文化や職務に合った人材を選び抜く必要があるため、選考には高度な判断力が求められます。

市場の変化や競合状況も常に変動する中で、スピード感と質の両立が必要となり、プレッシャーはさらに強まります。こうした環境下では、心身の負担が大きくなることも避けられません。目標を分解して段階的に管理し、上司や同僚と進捗を共有して負担を分散させることでプレッシャーを和らげられるでしょう。

3-7.　板挟みでストレスを抱え込む

採用担当者は、求職者と現場、経営陣の間に立ち、それぞれの要望や意見を調整しなければなりません。求職者には誠実な対応を求められ、現場からは即戦力を、経営側からはコストや基準の厳守を期待されるなど、板挟みになりやすい立場です。

各方面の意見が食い違う中で調整を続けるうちに、ストレスが蓄積することもあります。採用活動が長引くほど、その精神的負担は大きくなります。板挟みのストレスを軽減するには、要望を整理して優先順位を明確化し、関係者間で合意形成のプロセスを共有することが有効です。

3-8.　個人情報の管理に神経を使う

応募者の履歴書や職務経歴書など、採用担当者は個人情報を日常的に取り扱います。そのため、情報漏洩を防ぐための管理体制やセキュリティ意識が常に求められ、気が抜けません。個人情報保護法に基づいた適切な対応が必要であり、取得から保管、廃棄に至るまで細心の注意が必要です。こうした責任の重さが、採用業務における見えにくいストレス要因となることもあります。

個人情報を扱うには、セキュリティ管理に関する正しい知識と対策が必要です。安心して業務に臨むためには、セキュリティ研修の定期実施や専用システムの導入で仕組み化し、担当者の負担を軽減することが効果的です。以下の記事では、注意すべき個人情報漏洩のケースとその対策、個人情報の流出を防ぐポイントなどを解説しています。

関連記事：採用担当者必見！個人情報のセキュリティ管理と対策法を考える

3-9.　スケジュールの自由が利かない

採用担当者は、応募者や面接官のスケジュールを最優先に調整する必要があるため、自分の都合で予定を組みにくいという悩みを抱えがちです。面接の日程調整や急なリスケ対応などが重なると、自身の業務を後回しにせざるを得ず、常にイレギュラー対応に追われる状況が続きます。

新卒・中途の繁忙期には、夜間や休日の対応が発生することもあり、スケジュールの自由が利かない働き方にストレスを感じる人も少なくありません。オンライン日程調整ツールの活用や事前の対応ルール整備で効率化を図り、スケジュール調整の負担を減らしましょう。

3-10.　求職者・社員からクレームを言われる

採用担当者は、求職者や社内の現場社員からのクレーム対応に追われることも多く、精神的な負担を感じやすい業務です。求職者からは選考や面接対応への不満、社員からは「なぜこの人を採用したのか」といった声が寄せられることがあります。

特に、期待と現実のギャップが大きい場合には、責任を問われる場面も出てきます。こうしたクレーム対応が続くと、評価されにくい立場に孤独感を覚えることもあり、やりがいを見失ってしまうことがあります。クレームを防ぐには、採用方針や評価基準を事前に周知し、誤解や認識のズレをなくす工夫が求められます。

3-11.　採用手法やトレンドの変化についていけない

採用市場は日々変化しており、SNSやダイレクトリクルーティング、アルムナイ採用、リファラル採用など、新たな手法への対応が求められています。しかし、日々の業務に追われていると情報収集が後回しになり、「自社のやり方が古いのでは」と不安を抱えることもあるでしょう。

採用手法を誤れば理想の人材に出会えず、企業の成長にも影響が出かねません。変化の速い採用環境において、自分の知識やスキルが時代に合っていないと感じることは、大きなプレッシャーにつながります。不安を解消するには、定期的にセミナーや勉強会に参加し、最新トレンドを共有できる社内外のネットワークを活用することが役立ちます。

4.　採用担当者が悩みを抱えてしまう原因

採用業務で悩みを抱える背景には、担当者個人の問題だけでなく、企業側の体制や準備不足が関係しているケースもあります。ここでは、採用担当者が抱える悩みの原因としてよく見られる4つのポイントを紹介します。

4-1.　採用業務のフローや体制が整っていない

採用業務のフローや体制が整っていないことは、担当者の悩みの大きな原因となります。たとえば、面接回数が多すぎたり、合否連絡が遅かったりするなど、応募者に配慮されていない選考プロセスでは、内定辞退や応募者離れが起こりやすくなります。

また、部門ごとの連携不足や、社内で明確な役割分担がされていない体制では、日程調整や意思決定に時間がかかり、担当者の負担が大きくなる要因にもなります。

対策として、まずは「誰が何を決めるか」をはっきりさせ、面接回数は2〜3回以内、合否連絡は面接後3営業日以内などの目安（社内ルール）を決めましょう。日程調整や定型の連絡は採用管理ツールで自動化し、時間がかかっている工程から順に手順を決めて共通化します。

4-2.　採用ターゲットが明確に定まっていない

採用ターゲットが不明確なまま採用活動を始めてしまうと、採用媒体の選定や求人情報の設計が場当たり的になり、効果的な母集団形成が難しくなります。また、選考基準が曖昧になりやすく面接官ごとの判断にバラつきがでたり、自社に合わない応募者が集まり選考が長期化したりするなどの問題が生じやすくなります。こうしたミスマッチの多発は、採用担当者にとって大きな悩みとストレスの原因になりかねません。

採用の精度を高めるには、まずターゲットの明確化が必要です。採用ターゲットをどのように決めるのか、具体的なステップを以下の資料で解説しているため、ぜひご活用ください。

4-3.　自社の魅力や強みを把握・言語化できていない

採用活動では、自社の魅力や強みを正しく理解し、言語化する必要があります。しかし、採用市場は常に変化しており、求職者の関心も年々移り変わっているため、過去に通用したアピールポイントが今も響くとは限りません。

自社の強みが曖昧で求職者に刺さる訴求ができていないと、応募の獲得や選考通過率にも影響します。競合との違いを明確にできないままでは、自社を選ぶ理由も薄れてしまい、担当者は手応えのない採用活動に悩まされることになります。対策として、入社の決め手や辞退の理由を毎月5件ほど集め、求人の見出し・冒頭100字・画像に反映しましょう。競合と比べて選ばれる理由を3つに絞って言葉にし、選考の中で一貫して伝えることが重要です。

また、会社の魅力を伝えるときには、求職者が求める情報を具体的に伝えることが大切です。会社の魅力の探し方や伝え方は、以下の記事で解説しています。

関連記事：会社の魅力の伝え方・中途採用で選ばれるアピールのコツ【例文付き】

4-4.　採用に向いていない人が任されている

採用業務に向いていないのに任されていること自体が、担当者本人の大きな悩みの原因になることがあります。臨機応変な対応や周囲との連携、自発的な行動が求められる採用業務に対して、適性がないと感じながら任されていると、成果が出せず自信を失いやすくなります。

また、周囲からの評価も得られにくく、プレッシャーやストレスを強く感じるようになります。自分の特性と業務のミスマッチにより、慢性的な負担を抱えてしまうでしょう。

そういった際は、面接官・採用担当の適性を簡易チェックし、先輩が付き添って教える体制と、共通の手順書で早期に独り立ちできる仕組みを整えましょう。必要に応じて業務を分け（募集内容の整理／情報の発信／面接や日程調整など）、ミスマッチが大きい場合は担当替えや役割の見直しも検討します。

5.　採用担当者がきついと感じたときの解決策

採用業務がきついと感じたときは、業務プロセスや体制の見直しが有効です。以下では、具体的な解決策を紹介します。また、中途採用の効率化を図りたいという方は、下記リンクの資料も合わせてご覧ください。

5-1.　採用プロセスを見直して効率化する

採用活動に行き詰まりを感じたときは、採用プロセスの見直しが有効です。採用計画の策定から求人募集、選考、内定後のフォローまで、各プロセスを一度整理し、どこにムダや非効率があるかを洗い出しましょう。前年踏襲のやり方を続けていると、市場環境に合わないケースもあり、担当者の負担を増やす原因になります。必要に応じて外部の専門家の視点を取り入れることも一案です。

採用活動を一生懸命進めているものの、このままで問題ないか不安な方は、採用活動の目的や行動指標を今一度見直してみましょう。以下の資料では採用KPI・KGI設計の基本や活用できるフレームワークなどを分かりやすく解説しています。

5-2.　採用管理ツールやシステムを導入する

採用担当者の業務負担を軽減するには、採用管理ツールやシステムの導入が効果的です。応募者情報の一元管理や面接日程の自動調整、連絡のテンプレート化などにより、煩雑な事務作業の工数を大幅に削減できます。

また、適性検査やアセスメントツールを併用することで、応募者の資質や適性を客観的に把握でき、ミスマッチの防止にもつながります。人手に頼らず精度の高い採用を目指すなら、ツールの活用は有力な選択肢です。

5-3.　現場社員との連携体制を強化する

採用のミスマッチや現場からの不満を防ぐには、現場社員との連携を強化することが重要です。現場を巻き込んだ面接や説明会を行うことで、求職者は実際の職場の雰囲気を知ることができ、現場側も採用の意図を理解しやすくなります。

人事担当者が現場に足を運び、求める人物像や職場の実情を共有すると、採用基準のズレが解消されやすくなります。採用から育成まで一貫した協力体制を築くことが、現場との信頼関係と成果につながります。

5-4.　早期離職を防ぐ対策を行う

早期離職が続くと、採用担当者の心理的・業務的な負担は大きくなります。これを防ぐには、入社前後のミスマッチを減らす取り組みが欠かせません。体験入社やインターンシップ、社員との懇親会などの機会を通じて、企業文化や業務内容への理解を深めてもらうことで、入社後のギャップを軽減できます。

求職者とリアルな接点を持つことで相互理解が進み、安心して入社を迎えられます。定着率の向上にもつながり、採用活動の成果を最大化できるでしょう。

早期離職を防ぐためには、原因の把握と具体的な対策が重要です。下記の記事では、離職の背景や有効な対策について詳しく解説しています。

関連記事：早期離職防止の基本｜採用前〜定着支援までのポイント

6.　採用担当者に求められるスキルとは？

採用業務は単なる事務作業ではなく、多くの関係者と連携しながら進める戦略的な仕事です。そのため、採用担当者には高い専門性と実務スキルが求められます。ここでは、採用担当者として押さえておきたい基本的なスキルを紹介します。

6-1.　柔軟なコミュニケーション能力

採用担当者には、社内外の多くの関係者と連携しながら業務を進めるため、柔軟なコミュニケーション能力が求められます。応募者との面接では本音を引き出す傾聴力が、社内では経営層や現場との調整力が必要です。

相手の立場や状況に応じて接し方を変えられる柔軟さがあれば、信頼関係を築きやすくなり、採用活動全体がスムーズに進行します。自社の魅力を的確に伝える力も、応募者の入社意欲を高める上で重要な要素です。

6-2.　マーケティングスキル・情報収集力

求職者に自社を選んでもらうためには、マーケティングスキルと情報収集力も大切です。たとえば、求人票の見せ方を工夫したり、ターゲット層に適した媒体を選定したりする力が必要です。

また、業界動向や求職者のニーズを把握し、「どんな打ち出し方をすれば応募が集まるか」を戦略的に考える視点も求められます。SNSやダイレクトソーシングといった新たな採用手法を取り入れるには、トレンドをいち早くキャッチする姿勢が必要です。

6-3.　調整・管理力

採用活動は複数の関係者と連携しながら進めるため、調整・管理力は重要なスキルです。応募者との面接日程の調整や、社内の面接官・経営層との連絡、求人媒体や紹介会社とのやりとりなど、多方面との調整業務が日常的に発生します。

意見のすり合わせや進捗の管理も必要で、関係者の立場や状況を踏まえた対応が求められます。細かな調整を積み重ねながら確実に物事を前に進められる人ほど、現場で信頼されやすいです。

6-4.　質問力・ヒアリング力

面接では、応募者の経歴やスキルだけでなく、価値観や志向性まで引き出す必要があるため、的確な質問と丁寧な傾聴が求められます。相手の話に耳を傾けながら必要な情報を見極め、自社の採用要件と照らし合わせて判断する力が大切です。

また、話しやすい雰囲気をつくることで応募者の本音を引き出せ、ミスマッチを防ぐことにもつながります。集めた情報を自社の採用要件と照らし合わせ、論理的に判断する力も同時に求められます。

まとめ

「採用担当はきつい」と感じる要因には、業務量の多さや責任の重さなどがあります。採用担当者は応募対応から面接日程の調整、社内調整、内定後フォローまで多岐にわたる業務をこなす必要があり、常に複数のタスクに追われがちです。また、採用目標を達成するプレッシャーや、ミスマッチによる早期離職、現場からのクレーム対応など、精神的な負担も大きくなりやすいです。求職者や社内関係者との板挟みになりやすく、スケジュール管理も難しいことから、心身ともに疲弊してしまう担当者も少なくありません。

もし「人手が足りず実装が進まない」場合は、業務を代行してくれるサービスの利用がおすすめです。マイナビ転職AGENT Boosterは、マイナビ転職に求人掲載した上で、キャリアパートナーが候補者との間を取り持ち、各種業務を代行するサービスです。初期費用は0円のため、費用を抑えながら自社の求める人材をしっかり獲得できます。

※最新の料金・条件は公式情報をご確認ください（初期費用・成果報酬条件は時期やプランにより変更の可能性があります）。

※当記事は2025年8月時点の情報をもとに作成しています