「求人を出しても応募が来ない」「やっと採用しても、すぐに辞めてしまう」など、うまくいかない採用に悩む企業が今、増えています。採用広告には多くの種類があるため、特徴を捉えた上で自社に合ったものを選ぶ必要があります。やみくもに広告を出すのではなく、自社の採用ニーズや課題に応じて、最適な手法を選ぶことが大切です。

当記事では、採用活動に悩む企業の採用担当者の方に向けて、採用広告の基礎知識から各採用広告を出す媒体の特徴や費用相場、採用広告を利用した成功事例まで詳しく解説します。

1.　採用広告とは？

採用広告とは、企業が新卒・中途を問わず、正社員やパート・アルバイトなどの人材を募集する際に活用する広告のことです。求人サイトや検索エンジン、SNS、紙媒体などを通じて展開され、母集団形成や採用スピードを高めるための重要な手段とされています。

目的は主に「量（母集団の形成）」「質（マッチ度の高い人材の獲得）」「速さ（採用充足までのスピード）」の3軸であり、自社の採用人数・難易度・緊急度に合わせて、複数の手法を組み合わせて活用することがポイントです。

マイナビ キャリアリサーチLabの2025年3月度のレポートによれば、正社員の求人件数は2019年平均比で211.4%、応募数も同125.0%と大幅に増加しており、採用市場は盛り上がりを見せています。この背景には即戦力人材の争奪戦や労働力不足の深刻化、中途採用の拡大などがあり、限られた人材を確保するために、より魅力的かつ効果的な採用広告の活用が求められています。

（出典：マイナビ キャリアリサーチLab「2025年3月度 正社員の求人件数・応募数推移レポート」）

理想の人材に出会うには、求人情報を出すだけでなく、企業の魅力を効果的に発信することが必要です。以下では、採用広報の基本から実践ノウハウまでをまとめたマニュアルを提供しています。

関連記事：理想の人材を引き寄せる「採用広報」 実践マニュアル

1-1.　無料と有料の違い

採用広告には、無料と有料の媒体があります。両者の主な違いは、「掲載までのサポート体制」「求人情報の露出量」「ターゲティングや分析機能の有無」などです。

無料広告は費用をかけずに求人情報を発信できる反面、原稿作成や運用を自社で担う必要があり、応募数や採用スピードに課題が生じることもあります。特に「地場採用」「常時募集」「コストを最優先する場合」には有効ですが、成果を出すには自社の運用力が欠かせません。

一方、有料広告では専任の担当者によるサポートが受けられ、露出や表示順位も安定しやすく、狙った層への的確なアプローチができます。「短期で人材を充足したい」「競合が多い市場で採用したい」「専門職を採用したい」といった状況では特に有効で、コストは発生しますが成果までの時間を短縮できるのが強みです。

1-2.　中途採用における費用相場

中途採用にかかる費用は、採用人数や募集職種、地域や掲載メディアの規模によって大きく異なりますが、月あたりではおおよそ20万～100万円が相場とされています。

マイナビ キャリアリサーチLabの調査によれば、2024年における求人広告の年間予算は平均184.3万円、実績は平均134.6万円となっており、平均予算を49.7万円下回る結果でした。業種別ではメーカーが最も中途採用における費用が高く、平均202.6万円となっています。

（出典：マイナビ キャリアリサーチLab「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

2.　採用広告の種類一覧・比較表｜どの媒体が一番効果的？

採用広告にはさまざまな種類があり、それぞれ特徴や効果が異なります。以下は、それぞれの採用手法の比較表です。

採用活動の成果を最大化するには、媒体選びだけでなく運用方法も重要です。中途採用における工数削減と成果創出のヒントは、こちらの記事や資料をご覧ください。

関連記事：中途採用の課題解決「圧倒的な工数削減をしながら成果を出す10のポイント」

2-1.　Web求人サイト

Web求人サイトは、企業の求人情報を多数掲載するオンライン上の求人媒体です。求職者が手軽に検索・応募できるため利用者が多く、採用スピードを重視する企業にとって有力な手段の1つです。マイナビの調査では、49.5％の企業が利用しています。

（出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

料金体系は「掲載課金型」と「成果報酬型」に分かれます。掲載課金型の費用は20万～120万円程度で、原稿作成や掲載順位などで価格が変動します。

Web求人サイトの活用には費用対効果や採用スピードのバランスが求められますが、人材紹介との使い分けに悩む企業も少なくありません。それぞれの特徴と選定のポイントを整理した記事も、併せてご覧ください。

関連記事：求人サイトと人材紹介の違いとは？特徴を踏まえて採用手法を選ぶポイント

2-2.　求人検索エンジン

求人検索エンジンは、求人情報に特化した検索サービスで、Indeedや求人ボックスなどが代表的です。インターネット上の求人情報を自動で収集・表示するため、求職者は一括で多様な求人を比較できます。マイナビの調査では、44.5％の企業が利用しています。

（出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

掲載は無料から始められる媒体が多く、クリック課金型の広告運用も可能です。求人検索エンジンでは、1クリックごとに費用が発生する場合が多く、単価は15～1,000円程度と幅があります。月額料金の場合は、10万～50万円程度が相場です。

2-3.　ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを通じて企業側から求職者に直接アプローチする採用手法です。求人からの応募を「待つ」スタイルではなく、自ら「攻める」スタイルであるため、特に即戦力や専門人材の採用に適しています。ただし、スカウト文面の作成力や対応スピードが成果を大きく左右するため、採用担当者のスキルが問われる手法でもあります。マイナビの調査では、36.5％の企業が利用しています。

（出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

費用はデータベース利用料+成果報酬を支払う場合が多く、データベース利用料60万～300万円程度、また成果報酬は採用者の理論年収の15～35％程度が目安です。

ダイレクトリクルーティングを活用することで、採用の質やスピードが大きく変わる可能性があります。より詳しいメリットやデメリット、また手法、成功のポイントを知りたい方は、以下の記事も併せてご覧ください。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの始め方｜手法別の進め方・効果・比較ポイント

2-4.　SNS採用広告

SNS採用広告は、X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSを活用して人材とつながる採用手法です。自社の社風や雰囲気、社員の様子などを日常的に発信することで、応募を迷っている潜在層の関心を高めやすくなります。特定の人材に向けてDMを活用すれば、個別にアプローチすることも可能です。アカウントの運用自体には費用がかかりませんが、SNS広告を出稿する場合には月30万～50万円程度の広告費が発生します。

2-5.　ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が全国で運営する公共職業安定所で、企業は無料で求人掲載が可能です。オンラインサービスも整備されており、求人の申し込みから求職者の応募受付までWeb上で完結できます。地域に密着した採用活動が行えるため、地元での人材確保に強みを持っています。費用をかけずに地元での人材確保を目指す企業にとって、有効な手段の1つと言えるでしょう。マイナビの調査では、41.3％の企業が利用している採用広告です。

（出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

2-6.　エージェント（人材紹介）

エージェント（人材紹介）では、人材紹介会社に自社が採用したいターゲット像を伝え、人材紹介会社の登録者の中からマッチする人材を紹介してもらいます。人材紹介会社が人材をスクリーニングした上で紹介してくれるため応募者の質が高く、採用活動の手間も軽減できるのが特徴です。マイナビの調査では、43.3％の企業が利用しています。費用は成果報酬型で、採用者の理論年収の35％程度が相場です。

（出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

2-7.　人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣は、企業と労働者の間に派遣会社が入る雇用形態です。労働者は派遣会社と雇用契約を結び、企業には派遣社員として出向します。給与や社会保険の管理は派遣会社が行いますが、業務指示は企業が出します。即戦力を短期間で確保したい場合や、繁忙期の一時的な人手不足に対応する手段として活用されます。派遣料金は8時間換算で25,337円が平均です（令和5年度速報）。

（出典：厚生労働省「令和５年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」）

2-8.　就職・転職イベント・合同説明会

転職イベントや合同説明会は、企業が会場にブースを出展し、来場した求職者と対面で交流できる採用手法です。職種や業界に特化した「特化型イベント」と、幅広い求職者が参加する「総合型イベント」があります。求職者と直接話すことで企業の魅力を伝えやすく、当日中に面談・選考を進められる点も大きな特徴です。マイナビの調査では、28.1％の企業が利用しています。

（出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

費用相場は出展料金が30万～70万円程度で、Web求人サイトとのセットプランの場合、80万～150万円程度になることもあります。

マイナビ転職でも、70ヶ所以上のエリアで年間150回以上の合同企業説明会を行っています。出展に興味がある方は、ぜひ以下の資料をご覧ください。

2-9.　自社採用サイト

自社採用サイトは、自社のホームページに採用情報を掲載したり、専用の採用サイトを立ち上げたりして求職者を募集する方法です。企業の理念や職場の雰囲気、社員インタビューなどを自由に掲載できるため、企業に興味を持った求職者に向けて強くアピールできます。採用サイトの制作にはコストがかかるものの、一度構築すれば継続的な情報発信が可能になります。マイナビの調査では、44.8％の企業が利用しています。

（出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

外部業者に依頼する場合は、サイトの規模によって金額が異なり、10万～300万円程度かかります。

3.　料金形態の比較・選び方

採用手法を選ぶ際には、料金形態も大切な比較ポイントです。ここでは「完全無料型」「掲載課金型」「成果報酬型」の3つの料金形態の特徴と違いについて解説します。

3-1.　完全無料型

完全無料型の求人広告は、掲載から採用まで一切の費用がかからないのが最大の特徴です。ハローワークや一部の求人サイトなどが該当し、予算をかけずに人材募集を行いたい企業に適しています。運営元が広告収入や公的資金で運営されているため、企業側の掲載費は不要です。

ただし、利用企業が多いため、求人が埋もれやすい点には注意が必要です。知名度がある企業や地域密着で採用したい企業に向いています。

3-2.　掲載課金型

掲載課金型は、求人広告を出稿した段階で料金が発生する「先行投資型」の料金体系です。採用人数に関わらず費用は固定のため、多人数採用を検討している企業にとってはコストパフォーマンスが高い点が魅力です。広告のサイズや表示順位、スカウトメールの件数などにより料金が異なります。

予算管理がしやすく、採用計画が明確な企業に向いている一方で、応募がなくても費用が発生するリスクはあります。主な例として、マイナビ転職などが挙げられます。

3-3.　成果報酬型

成果報酬型は、採用が決定したタイミングで費用が発生する料金体系です。初期費用が不要なため、採用活動における金銭的リスクを抑えやすく、中小企業や採用コストを慎重に管理したい企業に向いています。

一方で、採用1件あたりの費用は高額になる傾向があり、複数名の採用には不向きな面もあります。採用難易度が高い職種や、採用確度の高い人材に絞ってアプローチしたい場合には、効果的な手法となるでしょう。

以上を踏まえ、採用人数・緊急度・職種難易度の3軸で大枠を選ぶと判断が早まります。

例

4.　マイナビ転職を活用した採用成功事例

マイナビ転職は、全国規模で幅広い求職者層にリーチできることに加え、充実したサポート体制や多様な掲載プランが特徴です。以下では、他の媒体との違いや実際の企業がどのようにマイナビ転職を活用して採用に成功したかをご紹介します。

4-1.　マイナビ転職の特徴と他媒体との違い

マイナビ転職は、若手人材の採用に強みを持つ求人媒体であり、登録者の65％が35歳以下と若手ユーザーが多いのが特徴です（2024年10月31日時点）。就職活動でマイナビを利用した若手社会人が転職時にも継続して活用していることから、若年層の集客力に優れています。

また、営業・事務・エンジニアなどの職種や、企業規模の大小にかかわらず、多様な求人に対応しています。豊富な分類で検索性が高く、求職者が必要な情報にたどり着きやすい設計となっている点も、他媒体と異なる強みです。

4-2.　株式会社ワイズプランニング様

株式会社ワイズプランニング様は、不動産に加え、次世代空調機器などの新規事業も展開する福岡の企業です。2018年よりマイナビ転職を利用し、これまでの転職者のうち7割はマイナビ経由となっています。今回マイナビ転職フェアに初参加したことで、自社の魅力や事業内容を直接伝える機会が生まれ、対面だからこそ得られる熱意ある応募者との出会いにつながりました。結果として採用目標を達成し、今後も継続的な参加を予定されています。

さらに詳しい事例については、下記リンクから現地での導入背景や成果までを深掘りした内容をご覧いただけます。ぜひ具体的な活用プロセスをご確認ください。

関連記事：手厚い支援で採用成功！マイナビ転職の徹底サポート体制

4-3.　株式会社INGS様

株式会社INGS様は、飲食業を中心に全国で店舗展開を進める成長企業です。人材の質と量を両立した採用を目指し、中途社員を年間100名以上採用しています。2024年前期ではそのうち15名がマイナビ転職経由でした。採用専任体制を構築し、スカウトメールと求人原稿を連動させたアプローチにより、高い成果を実現しています。

さらに詳しい成功事例や取り組みの背景については、以下のリンクよりぜひご覧ください。 採用成果が出せている要因の詳細や採用活動での重要なポイントも解説されています。

関連記事：マイナビ転職で年間15 名の「飲食店の運営スタッフ」採用に成功！採用のために取り組んでいることとは？

4-4.　株式会社日本制御エンジニアリング様

株式会社日本制御エンジニアリング様では、採用業務の効率化を目的にマイナビ転職AGENT Boosterを導入しました。若手層を含む母集団形成の強化と応募者の質向上を実現し、3ヶ月で3名の内定に成功しました。採用にかかる工数を削減しつつ、質の高い人材の確保につなげています。

マイナビ転職AGENT Boosterとは、キャリアパートナーが候補者の間を取り持ち、各種業務を代行して採用の負担を減らせる成果報酬型のサービスです。以下リンクでは、事例の詳細に加えてマイナビ転職AGENT Boosterの効果などもご覧いただけます。

関連記事：社内リソースを面接に集中、マイナビ転職AGENT Booster導入3ヶ月で自社にマッチした応募者数が倍増、採用成功に

5.　採用広告の効果を高めるポイント

採用広告の効果を高めるには、まず採用する人物像を明確にし、ターゲットに響く情報を発信することが重要です。業務内容や待遇だけでなく、ターゲットが魅力を感じるセールスポイントを意識的に盛り込む必要があります。たとえば、「成長機会が豊富」という特徴は、挑戦志向の方には魅力的ですが、安定志向の方には魅力に感じられない可能性が高いです。

また、求人サイトやSNS広告など複数の媒体を活用し、アプローチの幅を広げましょう。掲載後はアクセス数や応募数を分析し、仮説と検証を繰り返すことで改善につなげられます。魅力だけでなく、覚悟してほしい点も包み隠さず伝えることで、ミスマッチの防止にもつながります。

運用は「週次の型」に落とすと継続しやすく、成果も安定します。

週次ルーチン例

目安KPIはCTR2〜5%、応募率3〜10%、面接化率30〜60%（職種により変動）です。

まとめ

採用広告とは、企業が新たな人材を募集する際に活用する広告のことです。求人広告の媒体には多くの種類があるため、媒体ごとの特徴を理解し、ターゲット層に合った表現や訴求内容を工夫することで、効果的な人材獲得が可能になります。

マイナビ転職AGENT Boosterは、求人原稿の作成やスカウトメールの送信、応募者との日程調整など、中途採用に関する業務を代行・支援するサービスです。採用担当者の負担を軽減しながら、自社に合った人材との出会いを効率的に生み出せる点が大きなメリットです。採用工数を減らしたい、採用活動の質やスピードを上げたいという企業様は、ぜひご検討ください。

※最新の料金・条件は公式情報をご確認ください（初期費用・成果報酬条件は時期やプランにより変更の可能性があります）。

※当記事は2025年8月時点の情報をもとに作成しています