タレントプールとは、人材プールとも呼ばれ、才能ある人材（採用候補者）を中長期的に管理していくためのデータベースのことです。

今回は、人材確保に悩みを抱える採用担当者向けに、タレントプールのより詳しい意味やメリット、導入方法に活用のポイントまで解説します。

タレントプール（人材プール）とは

タレントプールとは何か、まずは言葉の意味や対象者、その手法について解説します。

タレントプールの意味と由来

「talent（タレント）」は英語で「才能」、「pool（プール）」は「蓄え」という意味。つまり「タレントプール」とは、才能ある人材（採用候補者）を中長期的に管理していくためのデータベースを指します。別名、人材プールとも呼ばれています。

元々は、大手経営コンサルティング会社のマッキンゼー・アンド・カンパニーによって提唱された概念で、1997年～2000年にまとめられた、人材獲得・育成に関する調査報告書『The War for Talent（ウォー・フォー・タレント）』の中に登場しました。

タレントプールの対象者となるのは誰？

タレントプールの対象に明確な決まりはありません。将来的に採用の可能性がある人材は、自社との関わりが浅い人から深い人まで、全てタレントプールの対象になると考えられます。

例えば、下記のような人が対象者の例として挙げられます。

企業が、新たに一緒に働く人を求めたタイミングで、自社に適した人材がすぐに見つかるとは限りません。そのため、さまざまな人材をあらかじめプールしておくことで、人員不足や事業拡大の時などに、効率的なアプローチができ、無駄のない採用活動につながるのです。

タレントプールの手法

一般的な手法としては、まず対象者の中から、自社にマッチするスキルや経歴を持っている人材をピックアップし、専用ツールなどを用いてデータベースに登録してもらいます。

次にSNSやメルマガ・専用のコミュニケーションツールなどを活用し、定期的な連絡を行い、将来の採用候補者と自社とのつながりをキープすることが重要です。

そして適切なタイミングが訪れた際に、具体的な採用活動を実施します。

タレントプールが注目される背景

タレントプールが注目されている主な理由として、3つの時代背景があります。

人材不足による人材獲得競争の激化

少子高齢化が進み、生産年齢人口（15歳～64歳）が減少し続けている日本社会では、慢性的な人材不足が深刻化しており、企業同士が優秀な人材を取り合っています。

特に、特定の分野やスキルにおいて高度な専門性を持つ「スペシャリスト人材」の確保は、より難しくなっている傾向が見られます。また、採用単価の高騰も、競争の激化に拍車を掛けているといえるでしょう。

上記のような理由から、企業は求職者からの応募を待つだけでなく、長期的な目線を持って、自らアプローチしていくことが求められています。

多様な働き方の浸透

近年は正社員だけではなく、フリーランスや業務委託、派遣社員など、働き方が多様化しており、企業に縛られない価値観が広まっています。

同時に日本社会では、終身雇用という考え方が変化してきて、転職をすることが当たり前の時代に移り変わっています。前述した労働力人口の減少に加え、働き方に対する価値観やマーケットの変化によって、いわゆる売り手市場が続いており、雇用される側の転職先の選択肢は拡大しているのです。

そのような状況の中で、転職潜在層をいち早く捉え、選んでもらえるようにするために、タレントプールに注目が集まっているといえるでしょう。

人的資本の考え方の浸透

かつての日本企業では、「従業員＝コスト」「なるべくコストを抑えて利益を確保すべき」という考え方が一般的でした。しかし最近では「従業員＝人的資本」という考えが広まっているのも、タレントプールが注目される背景の一つとして挙げられます。

時代の流れとともに、人材戦略の位置付けが、より経営の中心に据えられるようになり、「資本は投資の対象であり、人的資本（その人のスキルや知識）が、企業の成長性や将来に大きな影響を与える」という考え方に移行していったのです。

そういった理由から、ある程度の費用や手間暇を掛けてでも、優秀な人材を確保することが重視されるようになったといえます。

タレントプール制度のメリット

ここからは、企業がタレントプールを実施することで得られる、代表的なメリットを解説します。

採用コストの削減

タレントプールの大きなメリットとして、比較的採用コストの削減が期待しやすい点が挙げられます。

例えば転職エージェントなどを利用して採用活動を行うと、紹介手数料がかかります。また求人媒体も、掲載期間が長引けば、料金がかさんでしまうケースも少なくありません。

その点、タレントプールは、元々は自社の採用活動などを通して接点を持った候補者情報をデータベースに蓄えておく手法であり、運用方法を工夫すれば、基本的にはアプローチをする際に料金は発生しません。

タレントプールは採用にあまりコストを掛けられない企業でも、導入しやすい採用手法といえるでしょう。

採用活動の効率化や再アプローチが可能

タレントプールの活用により、普段から候補者をプールしておくことができるので、採用の度に一から人材を探すのではなく、効率的に採用活動が行えます。

特に、魅力的だと思いつつも応募者が重なってやむを得ず採用を見送った人や、他社とのバッティングで内定辞退された人、その時は最適なポストが無かったが将来的に自社に必要になりそうな人など、過去のめぼしい候補者に再アプローチできることが、タレントプールの大きな魅力です。

採用後のミスマッチの軽減

従来の採用活動では、求人が具体化したタイミングで求人媒体などに情報を掲載し、応募があった候補者に対して、短期間で選考を行います。そのため、入社後に企業と人材との間で「思っていたのと違った」という事態が発生するケースも、残念ながら少なくありません。

一方タレントプールでは、長期間コミュニケーションを取ることで、お互いに相手を深く知る機会が増えます。そのため、候補者の適性や能力を知った上で採用プロセスに進むので、ミスマッチのリスクの軽減が期待できるでしょう。

潜在層へのアプローチが可能

転職潜在層へのアプローチができる点も、メリットといえます。転職潜在層とは、転職の意欲はありつつも、現在は転職活動を行っていない人々のことを指します。

タレントプールの仕組みがあれば、現段階では転職活動をしておらず、従来の採用活動では接点を持ちにくい候補者ともつながることができるので、将来タイミングが合った時に採用に結びつく可能性が高まります。

また、候補者とつながりを持ち続けることで、他社で働いている人を自社にスカウトし、転職を視野に入れてもらうことも可能です。

タレントプールの作り方

タレントプールのメリットを理解したら、実際のタレントプールの導入・運用方法について詳しく見ていきましょう。

欲しい人材の定義を明確にする

まずは、自社に必要な人材像について、求めるスキルや経験、どのようなポジションで活躍してもらいたいかなどを、しっかりと定義しておくことが必要です。現場の従業員に、どのような人材が必要かをヒアリングするのもいいでしょう。

この時、「今」欲しい人材はもちろん、「将来的に」欲しい人材についても明確にしておき、早い段階から戦略的にタレントプールの構築に取り組むことができれば、企業成長にとってより効果的な採用活動につながる可能性が高まります。

今まで接点のあった人材をテータベース化する

次に、かつて採用を見送った人や内定辞退者、セミナー参加者など、過去に接点があった人の中から、求める要件に合う人をピックアップして、基本情報やスキル、当時どのような関わり方をしたのかを、本人の同意を得た上でデータベースに登録します。

データベースを作る際には、ATS（Applicant Tracking System：採用管理システム）やMA（Marketing Automation）ツール、SNSなどの専門のツールを使用します。Excelを活用するケースもありますが、セキュリティの観点から推奨されません。やむを得ず利用する場合は、アクセス制御・暗号化・監査ログ・権限管理等の対策を講じてください。

それぞれの人材にコンタクトを取る

データベースを構築したら、実際に候補者にコンタクトを取って、お互いに理解を深めつつ、自社への関心を高めてもらえるよう働き掛けていきます。

一度は自社に関心を持ってくれた候補者も、何も連絡せず放置していると、こちらへの興味を失ったり、存在を忘れたりしてしまいがちです。メルマガやSNSのDMを送る・イベントに招待する・カジュアルなランチ面談を行うなど、定期的なアプローチが重要です。

タレントプールの運用を成功させるためのポイント

ここでは、タレントプールを活用していく上でのポイントを解説します。

データクレンジングを行い情報の最新化を心掛ける

登録中の人材の経歴や転職意欲など、状況は日々変化していくため、タレントプールのデータは随時更新する必要があります。新しい情報を得る度に、データベースを最新化しましょう。

その際、アプローチ歴や、メールの開封率なども記録しておけると状況が把握しやすくなります。

また、自社が求める人材像に変更が生じた場合は、登録されている候補者の見直しも必要です。

採用候補者への質の高い情報の提供

候補者の興味や関心を引かないようなコンテンツを発信し続けると、SNSをブロックされたり、メルマガの配信を停止されてしまったりする可能性が高まります。

今後も継続的にアプローチの機会を得るためには、どのような情報が喜ばれるのかをリサーチして、有益な情報を発信することを心掛けましょう。

タレントプール内の候補者をグループ分けし、プロフィールやスキルなどの属性によって、発信する内容を変えるのも効果的です。なお、グループ分け・配信内容の最適化に際しては、法令で保護される機微情報（人種・宗教・健康情報等）を選考や勧誘の不利益要因としないよう配慮してください。

定期的に接点を持って関係性が途切れないようにする

候補者の転職意欲が高まっているタイミングを逃さないよう、定期的に接点を持つこともポイントです。有用な情報を配信したり、イベントを開催したりと、相手の中で存在感を高められるように努めましょう。

候補者と企業の間で継続的に関係を築いていくことで、いざ採用というときに円滑に連絡が取りやすく、逆に候補者からの接触も期待できます。

タレントプールは、作ってからも「長期的な視点で運用していく」という意識が重要です。

特に退職者との接点はキープしておく

タレントプールの対象者はさまざまですが、中でも自社での勤務経験がある退職者は、特に貴重な人材です。

例えば過去のセミナー参加者など、自社への興味や接点があるとはいえ、すり合わせの時間が必要だったり、多少のミスマッチが起こり得たりしますが、退職者は一度その企業で働いているため、マッチ度が高く、かつ即戦力として期待ができるからです。

企業側は既にその人のスキルや人間性を把握しており、逆に本人も企業の風土や商品について理解があるため、一から手探りで関係性を深める時間や手間を省けるでしょう。

また退職者は、育児や介護等のライフイベントで一時的に離職をしても、状況が落ち着いたタイミングで戻ってきてくれる可能性があります。転職で離職をした場合も、一度他の会社で働いたからこそ、自社の良さに気が付いてくれるかもしれません。

退職者の再雇用を積極的に進めたい場合は、再雇用制度があることを退職時に伝えるのはもちろん、退職者ネットワークに関連する専門サービスを活用して、彼らとのつながりをあらかじめ維持しておくことがおすすめです。

タレントプールを上手に取り入れて将来の採用につなげよう

タレントプールを活用すれば、過去に自社と接点を持った採用候補者とつながることができ、比較的採用コストを抑えて、自社に適した人材の獲得が期待できます。

とはいえ、仕組みを構築したら終わりではなく、常にデータベースの最新化を行い、候補者に自社の魅力を伝え続ける継続的な取り組みが必要です。将来的な展望を踏まえながら、コツコツと運用していきましょう。