アルムナイ採用とリファラル採用は、どちらも「社内の人的ネットワークを活用した採用手法」ではありますが、対象者が「元社員」か「これまで企業と接点のなかった新しい人材」か、といった違いがあります。

今回は人材確保に悩みを抱える採用担当者向けに、各施策のメリットや注目される理由、運用時のポイントなどを解説します。

アルムナイ採用とリファラル採用の違いとは

少子高齢化のため、労働人口が年々減少している現代。企業同士の人材獲得競争が激しくなっている中で、アルムナイ採用とリファラル採用は、どちらも社内の人的ネットワークを活用した採用手法として注目を集めています。

2つの違いは、「『元』社員」を再雇用するか、「外部の新たな候補者」を招き入れるかという点です。

アルムナイ採用とは

まずはアルムナイ採用について、詳しく見ていきましょう。

アルムナイ採用の意味

「アルムナイ（alumni）」は、卒業生、同級生を意味する「alumnus」の複数形が語源で、人事領域では一度企業を離れた退職者、OB・OGを指します。そして「アルムナイ採用」は、彼らを再雇用することをいいます。

退職理由としては、出産・育児・介護といった、やむを得ない理由で退職した人のみならず、転職・起業などの理由で退職した人も含むのが一般的です。

関連記事 ：アルムナイの意味は？人材難のこれからを勝ち抜くアルムナイについて

注目されている理由やメリット

少子高齢化が進み、生産年齢人口（15歳～64歳）が減少し続けている日本において、アルムナイ採用は、人材不足の解消のための一つの方法として注目されています。

退職者であればその会社での就業経験があるため、企業側は「彼らが自社に必要なスキルを持っていること」が分かっており、欲しい人材像にフィットする人を採用しやすい、という点がメリットでしょう。

また、長期間の研修などを行わなくても、即戦力としての活躍が期待できることも、魅力の一つです。

さらに、本人も企業風土や仕事内容を理解して応募しているため、入社後にミスマッチを感じて早期離職してしまう可能性は非常に低いです。

転職エージェントの手数料や求人媒体への広告出稿に比べて、費用を抑えられる傾向にあるところも、利点となります。

アルムナイ採用のポイント

アルムナイ採用の導入・運用のキーは、まずは「企業と元社員のつながり」を目的として仕組みを構築すること。その上で「採用」を視野に入れて長期スパンで動くことが求められます。

元社員との関係性ができていない状態で「すぐに採用したい」と早急に進めようとしても、うまくは進みづらいでしょう。

具体的な方法としては、退職者に対し、アルムナイのネットワークサービスへの登録を促し、中長期的な接点を持つようにします。定期的にコンタクトを取り、退職者と企業が互いの最新情報を常に把握できる状態にしつつ、必要なタイミングで採用に向けた声掛けができるのが理想です。

そこで、退職者ネットワークに関連する専門サービスを活用して、プロの知見を取り入れることで社内の労力を抑えつつ、再雇用の在り方を改めて考え直すのも、一つの選択肢といえるでしょう。

なお、退職した人を再度迎え入れることに対して既存社員が不満を抱くのを避けるためにも、退職者であれば誰でも再雇用するというのではなく、皆が納得する条件を設定し、一般的な中途採用と同じく、しっかりと採用選考を行うことをおすすめします。

リファラル採用とは

ここからはリファラル採用について、詳しく見ていきましょう。

リファラル採用の意味

「リファラル（referral）」とは、英語で「紹介・委託・紹介・推薦」といった意味の言葉です。そこから、自社社員の人脈を使って候補者を集め、採用する方法をリファラル採用といいます。

各社員が、友人や元同僚などで「あの人は、この会社で働くために必要なスキルがある」「この人は自社の雰囲気にマッチするだろう」「優秀であり信頼できる人なので、一緒に働きたい」と思う人を紹介する仕組みです。

注目されている理由やメリット

リファラル採用もアルムナイ採用と同じく、人材不足の中で、優秀な人材を効率よく採用できる手法として注目されています。

既存社員のお墨付きがあるため、ある程度のスキル水準と、その会社にマッチする人材であることが期待できます。また候補者本人も、既存社員から仕事内容や企業の雰囲気といった内情を聞いていることが多く、入社後のミスマッチが起こりづらいことも注目を集める理由の一つ。社員を通して、まだ転職活動をしていない潜在層にアプローチできるのも、大きなメリットといえます。

また、紹介してくれた既存社員にインセンティブを払うとしても、転職エージェントや求人媒体に比べて、費用は抑えやすいでしょう。

リファラル採用のポイント

リファラル採用の導入・運用において、今、会社にいる社員が「この会社をおすすめしたい」と思ってくれるような職場環境をつくることが何より大切です。例えば、仕事のやりがい・待遇・職場の環境・人間関係の風通しなど、現場の声を取り入れつつ、常に改善に向けて動きましょう。

またマッチ度を高めるために、自社が欲しい人材像（スキル・経歴・人柄など）を各社員に明確に共有することも重要です。なお、それでも中には、条件の合わない人が応募してくる可能性があるため、紹介されたからといって無条件に採用するのではなく、採用選考を行うのが前提となります。

紹介数を増やすためには「入社後○カ月以上働いたら○円」など、紹介してくれた社員にインセンティブを用意するのも有効でしょう。

その他の代表的採用手法も紹介

ここでは、アルムナイ採用やリファラル採用以外の、よく耳にする採用手法について紹介します。

ジョブリターン採用（カムバック採用・キャリアターン採用）

ジョブリターン採用制度とは一般的に、やむを得ない理由で退職した従業員を再雇用する制度のことを指し、カムバック採用・キャリアリターン採用などと呼ばれることもあります。

具体的には、妊娠・出産・育児や介護、配偶者の転勤に帯同するために辞めた人を対象とする制度です。ただし、近年では、キャリアアップ目的で転職・留学した場合などを含むケースもあり、企業によって細かい定義は異なります。

またジョブリターン採用は、企業側が人材を募集したときに、ちょうど退職者から応募があって、タイミングがマッチすれば採用する仕組みのことを指すのが一般的です。

前述の「アルムナイ採用」は、「再雇用」そのものというより、退職者と接点を持ち続けることに重きを置いているところに違いがあります。そのため、最初に退職者と関係がつながった時点では、まだ退職者に復職・転職の意思がなかったり、企業側に採用ニーズがなかったりすることも珍しくありません。

関連記事 ：ジョブリターン制度とは？メリットやデメリット・他の制度との違いを解説

出戻り採用

出戻り採用は、「いったん会社を退職した社員を再雇用する」という意味で使われており、「出戻り退職者」「出戻り社員」は、再入社をしたその人自身のことを指します

退職当時の理由については問わず、転職や育児・介護など、さまざまなものを含む場合が多いとされています。

どちらかというと正式な制度の名称というよりは、組織の中の人や当事者が、カジュアルに使う言葉といえるでしょう。また「出戻り」は人によってはネガティブな印象を持つ言葉でもあるので、余計な誤解を生まないよう、使い方にはやや注意が必要です。

関連記事 ：出戻り採用が増えている理由や成功の秘訣は？プロの意見・出戻り社員の本音を紹介
関連記事 ：出戻りさせない方がいい退職者の特徴とは？再雇用のポイントも解説

縁故採用（いわゆる「コネ採用」）

リファラル採用と混同されがちな、縁故採用。こちらは、主に経営層など、社内での発言力が大きい人からの推薦であることが、リファラル採用と異なります。候補者は、推薦者の血縁関係や、利害関係者などであることが多いでしょう

選考プロセスが簡略化される場合があるため、自社が求めるスキルを満たさないケースもありえます。既存社員に不公平感を抱かせる可能性もあるため、透明性と公正性を重視する観点から、現在では避ける企業が多いようです。

自社の状況に合った採用手法を活用して組織力を高めよう

アルムナイ採用とリファラル採用は、どちらも人的ネットワークを活用した、効果的な採用手法です。

アルムナイ採用は即戦力となり得る元社員の再雇用、そしてリファラル採用は既存社員の紹介による新規人材の獲得によって、それぞれ組織力向上への貢献が期待できます。

重要なのは、自社の状況や目的に合わせて、アルムナイ採用・リファラル採用をはじめとしたさまざまな採用手法を適切に選択し、場合によっては併用することです。人材不足に負けない、戦略的、かつ働く人や応募者にとって魅力的な組織づくりを目指しましょう。