事業の成長や競争力の維持には、スキルや経験だけでなく、自社の価値観や文化に合い、柔軟に行動できる人材が欠かせません。しかし「求人を出しても理想に近い応募者が来ない」「採用できても長く続かない」といった悩みを抱える企業は少なくありません。

当記事では、自社にマッチする人材を獲得したい人事・採用担当者の方に向けて、優秀な人材に共通する6つの特徴や見極め方、獲得のための採用手法を解説します。面接で活用できる質問例や採用成功事例も紹介し、採用活動の質を高めるヒントをお届けします。

1.　自社に合う「優秀さ」の定義と6要素

優秀な人材とは、自社の価値観や文化に適合し、持っている能力を最大限に発揮できる人物を指します。採用活動ではまず自社が求める「優秀な人材像」を明確化することが欠かせません。

まず「自社が求める優秀さ」を言語化し、それを面接質問に落とし込んで見極めることが重要です。本章では、6つの特性を「定義／面接質問／NG兆候」で簡潔に示します。詳細は各小見出しをご覧ください。

1-1.　主体的に行動できる

主体的に行動できる人材は、上司や同僚からの指示を待つだけでなく、自ら課題や改善点を見つけ出し、解決に向けて動ける力を持っています。主体性の定義と面接での確認観点（質問例）、留意すべきNG兆候を簡潔に提示します。

1-2.　自己管理を徹底している

自己管理能力の高い人材は、体調・感情・時間をバランスよくコントロールし、安定したパフォーマンスを維持できます。たとえば、自己管理力の定義と面接での確認事項は次の通りです。

1-3.　コミュニケーション能力が高い

高いコミュニケーション能力を持つ人材は、社内外の関係者と円滑に意思疎通を図り、業務をスムーズに進められます。ここでは、コミュニケーション能力の定義と面接での確認方法を紹介します。

1-4.　明確に目標を設定している

明確な目標を設定できる人材は、達成までの過程を逆算して計画的に行動します。長期的なキャリアビジョンや年間目標を設定すると同時に、月・週・日単位の小さな目標も立て、確実に積み重ねていくことができます。ここでは、計画性の定義と面接での質問例を紹介します。

1-5.　高い成長意欲を持っている

高い成長意欲を持つ人材は、現状に満足せず常に学び続けます。業務に必要な知識やスキルを磨くだけでなく、関連分野や新しい技術にも積極的に挑戦します。成長意欲を持っている人の定義と見極め方は下記の通りです。

1-6.　スキルと経験を活かして成果を出せる

スキルと経験を業務で効果的に活用できる人材は、即戦力として短期間で成果を上げられます。過去の経験をもとに的確な判断を行い、課題に対して最適な解決策を提示できる点が強みです。ここでは、スキルと経験を活かせる人の定義と質問例を紹介します。

即戦力として活躍できるスキルを持った人材を獲得するには、要件やペルソナ設定をきちんと行うのが大切です。採用ターゲットについては、下記の資料もご覧ください。

2.　優秀な人材の見分け方のポイント（今日からできる5ステップ）

採用活動で優秀な人材を見極めるには、スキルや経歴だけでなく、思考力・価値観・柔軟性・人間性・将来の志向といった多面的な要素を確認する必要があります。面接や質問の仕方を工夫することで、候補者の本質や潜在能力を引き出し、自社に長期的に貢献できる人材かを判断できます。ここでは、優秀な人材の見極め方を解説します。

見極めの基本は「構造化×複数手段×一貫評価」です。判断のブレを抑えるため、次の5ステップを整えておくと効果的です（準備目安：2時間、面接1回45分程度）。

「成果の再現条件を自社で満たせるか」を目安にすると、判断が一貫します。また、書類選考の段階で優秀な人材を見極める方法については下記の資料をご覧ください。

2-1.　深掘り質問術｜候補者の思考力や価値観を探る

面接は、候補者の経験や能力だけでなく、価値観や思考の深さを確認する重要な場です。定型的な質問にとどまらず、「なぜそう判断したのか」「その行動に至った背景は何か」といった深掘り質問を行うことで、候補者の意思決定プロセスや柔軟性を把握できます。

質問は、1問目で事実を確認し、2問目以降で「選択の理由」「代替案」「再現条件」を掘り下げるのが基本です。たとえば「最も難しかった案件は？」「なぜその打ち手を選んだ？」「他の選択肢は？」「次回は何を変える？」と段階的に尋ねます。評価観点は、自責性・仮説思考・意思決定の根拠・学習の循環（各1〜5点）です。

面接で優秀な人材を見極める場合は、評価が面接官の主観に偏らないよう、事前に評価基準を統一し、可能であれば複数人での面接を実施しましょう。面接のバラつきを防ぎ、評価の一貫性を保ちたい方は、下記の資料もぜひ参考にしてください。

2-2.　柔軟な考え方ができるかを見極める

変化の激しいビジネス環境では、状況に応じて考え方や行動を切り替えられる柔軟性が不可欠です。柔軟な人材は、新しい情報や異なる意見を受け入れ、最適な解決策を見出す力を持っています。

面接では、想定外の質問や条件を提示し、それに対してどのような対応をするかをチェックしましょう。たとえば「希望と異なる部署に配属された場合、どのように成果を出しますか」と尋ねることで、適応力や問題解決力を確認できます。

加えて、短いケースを提示して思考プロセスを評価するのも有効です。たとえば「納期は短縮、人員は据え置き、品質は維持」という前提で、優先順位付けやトレードオフ、関係者調整をどう進めるかを説明してもらいます。評価は「前提の整理→選択肢の列挙→根拠の提示→リスク管理」の4観点で行います。

柔軟性があるかどうかは、長期的な活躍を期待する上で特に大切です。

2-3.　即戦力判定の4観点｜成果の再現性を見極める

即戦力の有無を判断するには、候補者の過去の経験や実績を具体的に確認することが必要です。単に経歴書に書かれた内容をなぞるのではなく、その成果を出すまでのプロセスや工夫、困難への対応方法を深掘りします。

また、スキルや経験が自社の業務にどのように活かせるかを尋ねることで、候補者の応用力や視野の広さも見極められるでしょう。

実績を確認する際は、「自分の貢献度（%）」「環境前提」「変数管理（施策・頻度・期間）」「定量成果（KPI）」の観点で整理すると判断しやすくなります。異業界からの転用可否は、「顧客層・商材・意思決定者・販売周期」の近似性で見立てると精度が上がります。

業界や職種をまたいだ経験を持つ人材であれば、異なる視点や新しい発想を持ち込む可能性が高く、組織のイノベーション促進にも貢献できます。

2-4.　人間性やマナーを重視する

優秀な人材を採用する上では、スキルや経験だけでなく、人間性やマナーも職場適応に直結する要素です。ビジネスマナーが身についているか、挨拶や感謝の言葉が自然に出るか、他者への敬意を持って行動できるかを面接の場で確認します。

観察指標の例として、時間厳守、事前準備、回答の簡潔性、相手への配慮が伝わる言い換えなどがあります。人間性は書類や短時間の面接だけでは判断が難しいため、複数回の面接や第三者の評価（リファレンスチェック）を組み合わせると、より正確に見極められます。

2-5.　将来のビジョンや志向を確認する

将来のビジョンを明確に持っている人材は、主体的に成長を目指し、長期的に組織へ貢献する可能性が高いです。面接では「5年後にどのようなキャリアを築きたいか」「実現のために今どのような行動をしているか」などの質問を行いましょう。回答が具体的で、すでに行動を起こしている場合は、計画性と実行力があると判断できます。

たとえば「3年後に担いたい役割と、今年の行動計画は？」「当社の事業方針とどう接続しますか？」といった質問が有効です。評価観点は「具体性」「現実性」「自社方針との整合」です。

また、自社の方向性と候補者のビジョンが一致しているかを確認することも大切です。ビジョンの確認は、単なる将来像の把握にとどまらず、企業と候補者が互いに成長し合える関係を築くためにも必要です。

面接で候補者を正しく評価したい方は、ぜひこちらの資料も参考にしてください。

3.　優秀な人材を確保するための採用方法・取り組み

優秀な人材は常に市場から求められており、従来型の求人掲載だけでは採用競争で不利になる可能性があります。自社に合う人材を確保するには、採用手法を戦略的に選び、複数のアプローチを組み合わせましょう。

ここでは即戦力の確保や定着率向上につながる4つの手法を紹介します。

3-1.　経験豊富な人材に出会える「人材紹介」

人材紹介は、転職エージェントなどを通じて企業の条件に合う候補者を紹介してもらう採用手法です。特に優秀な人材は市場に出回る期間が短いので、独自のネットワークを持つエージェントを活用することで、通常の求人募集では接触が難しい層にもアクセスできます。

エージェントは企業の要望をもとに候補者の経験やスキルを精査し、条件に適した人材を提案します。優れたエージェントであれば、求人要件の現実的な調整や採用条件の提案も行い、採用成功率を高めることが可能です。

紹介手数料が発生するためコスト面での検討は必要ですが、短期間で高いマッチ度の人材を確保できる点は大きな魅力です。

ポイント：短期で経験者を充足したい時に有効。費用は理論年収の25〜35%目安。＊サービスによって異なる

3-2.　信頼できる人材を採用できる「リファラル採用」

リファラル採用は、既存社員からの紹介を通じて候補者を採用する方法で、文化的なマッチ度や長期定着の可能性が高い人材を見つけやすいのが特徴です。紹介者は自分の評判にも関わるため、信頼できる人材を推薦する傾向があり、選考の効率化にもつながります。また、採用コストが比較的低く抑えられる点も魅力です。

ただし、社員の人脈には限りがあるため、継続的な採用活動においては限界もあります。また、紹介を促す仕組みやインセンティブ制度がないと、社員の協力を得にくくなる可能性があります。導入する際は、社内制度として明確なルールや報酬体系を設け、採用効果を最大化しましょう。

ポイント：信頼できる人材を獲得したいときに有効。紹介した社員へのインセンティブ（数万～十数万程度）が必要。

3-3.　能動的にアプローチできる「ダイレクトリクルーティング」

ダイレクトリクルーティングは、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者に直接アプローチする「攻めの採用手法」です。求人広告やエージェントからの紹介を待つ従来型と異なり、企業が主体的に人材データベースやSNS、ビジネスプラットフォームなどを活用し、ターゲット層にスカウトメールやメッセージを送ります。

メリットは、採用したい人材像に近い候補者をピンポイントで狙える点と、母集団形成の質が高まる点です。ただし、アプローチから選考、条件交渉まで企業側で行う必要があるため、採用ノウハウと人的リソースの確保が必要です。

ポイント：必要なスキルを持った人材を能動的に獲得したいときに有効。費用は理論年収の15〜25%が目安。＊サービスによって異なる

ダイレクトリクルーティングの定義やメリット・デメリット、実践方法について知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの始め方｜手法別の進め方・効果・比較ポイント

3-4.　自社の魅力を伝える「採用ブランディング」

採用ブランディングは、求職者に対して企業の魅力や価値を明確に伝え、応募意欲を高める取り組みです。単なる求人情報の掲載にとどまらず、企業文化・働き方・キャリア支援制度・社員の声などを多角的に発信することで、他社との差別化を図ります。

採用ブランディングが確立されると、応募者の質が向上し、採用コスト削減につながる可能性もあります。また、既存社員のエンゲージメント向上や離職防止にも寄与するため、短期的な採用効果だけでなく、長期的な組織力強化にも有効な手法です。

ポイント：自社の価値観に共感した人材を採用できる。費用は100万～200万円程度が一般的。＊事業規模や目的によって異なる

採用ブランディングの成功事例や、失敗しない進め方については、以下の記事で説明しています。

関連記事：中途採用ブランディングの成功事例｜失敗しない進め方5ステップ

4.　優秀人材を確実に見極める質問集｜人柄・協調性・問題解決力の判定法

面接は、候補者の経歴やスキルだけでなく、人間性や価値観、職場適応力を見極める重要な機会です。適切な質問を投げかけることで、履歴書や職務経歴書では分からない人物像を引き出せます。

ここでは、人柄・協調性・問題解決力・スキルなど、優秀な人材を見極めるための質問例を紹介します。面接のポイントや役立つ評価シートについては下記の資料をご活用ください。

4-1.　人柄・人間性を見抜く質問

人柄や人間性は、職場の人間関係や定着率に大きな影響を与えます。面接では、自己理解の深さや価値観、他者への配慮を確認できる質問を組み込みましょう。強みと弱みをバランスよく答えられるか、具体的なエピソードを伴っているかがポイントです。

これらの質問から、候補者の客観性や謙虚さ、チーム内での関わり方の傾向が見えてきます。

4-2.　協調性を見抜く質問

協調性は、チームで成果を出すための必須要素です。候補者がこれまでの経験でどのように他者と協力し、意見の対立を解消してきたかを尋ねることで、柔軟性や対人スキルが分かります。

回答からは、相手の意見を尊重する姿勢や、全体の目標を優先できるかどうかが判断できます。

4-3.　問題解決能力を見抜く質問

問題解決能力は、変化やトラブルに直面した際の対応力を測る指標です。実際のエピソードを通じて、課題の把握から解決策実行までの思考プロセスを確認します。

これらの質問では、論理的思考力、行動力、そして解決に向けた粘り強さを見極められます。

4-4.　スキルや能力を見抜く質問

スキルや能力を把握するには、過去の実績や成果、その背景にある取り組みを具体的に尋ねます。定量的な成果や具体的な役割を説明できる人材は、入社後の即戦力として期待できます。

この質問群では、候補者が持つ専門性や実務経験の深さ、成果創出への再現性を確認できます。

ただし、面接では控えたほうがよいNG質問もあります。したほうがよい質問、してはいけない質問をしっかり把握するために、ぜひ下記記事もご覧ください。

関連記事：面接官が注意したいNG質問・NG行動とは？対策・対処法も紹介

5.　採用活動で優秀な人材の見極めに成功した企業の事例

ここでは、具体的な施策によって優秀な人材の採用に成功した企業事例を紹介します。実際の課題・取り組み・成果を通じて、自社の採用戦略に活かせるポイントを探しましょう。

5-1.　株式会社ホンダカーズ静岡様

県内に21店舗を展開する同社は、車の販売をはじめ、車両整備や保険代理店業務を行っています。

■課題

営業職に対して「きつそう」「土日勤務が負担」といったネガティブな印象を持つ求職者が多く、応募があっても選考途中で辞退されるケースが目立ちました。また、専任の採用担当者がいないため、他業務と兼務しながら採用を進める非効率さも課題として挙げられます。

■取り組み

マイナビ転職フェアに参加し、来場者に直接働き方や待遇を説明しました。特別な資格が不要で人と接することが好きな方に適した仕事であることや、休日制度の充実などを丁寧に伝えました。また、その場で一次試験日を設定するなど迅速な対応で選考の効率化を図りました。

■成果

2021年以降8名の採用に成功し、若手社員の活躍が社内全体の士気向上につながりました。採用プロセスも改善され、応募後の連絡や手続きがスムーズになり、採用活動全体の効率が向上しました。

関連記事：転職フェアで自社にマッチした人材の見極めができ、採用効率向上に。母集団形成にも成功

5-2.　沖縄ロジテム株式会社様

沖縄を拠点に全国・海外まで幅広い物流サービスを展開する同社は、海上輸送を中心に多岐にわたる業務を担っています。

■課題

8つのセクションを持つため、仕事内容の全体像を求職者に伝えることが難しく、特に業界未経験者には働く姿を具体的にイメージしてもらいにくいという課題がありました。また、地元中心の採用活動では知名度向上の機会が限られ、応募者数の伸び悩みが続いていました。

■取り組み

マイナビ転職フェアに出展し、求職者と直接対話する機会を創出しました。個々の転職理由や希望を丁寧に聞き取り、それぞれのニーズに合う働き方や強みを持つセクションを具体的に説明しました。

■成果

転職フェアを通じて企業認知度が向上し、面接・採用に至るケースが増加しました。採用後は、適性や希望に応じたローテーション研修で配属を決定し、定着率向上につなげています。社内でも採用活動への意識が高まり、今後も新たな施策導入を積極的に進めていく方針です。

関連記事：求職者の転職に至った背景を深掘りし、ニーズに合った自社の魅力を提案。マイナビ転職フェアが自社にマッチする人材確保のきっかけに。

まとめ

優秀な人材には、「主体性がある」「自己管理ができる」「コミュニケーション力が高い」などさまざまな要素があります。採用時にはスキルや経歴に加え、価値観や人間性、将来ビジョンなどがどの程度自社と一致しているかを確認することが重要です。

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※当記事は2025年8月時点の情報をもとに作成しています