採用活動において「どのような人物を採用すべきか」という指針があいまいなままだと、選考の軸がぶれてしまい、結果的に採用ミスマッチが起こりやすくなります。そこで重要なのが、「求める人物像」の作り込みです。企業ごとの採用方針やビジョンにもとづいて求める人物像を設計することで、採用活動全体に一貫性が生まれ、社内の認識共有や候補者への訴求にもつながります。

しかし、求める人物像を作ろうとしても、「そもそもどのような人材を求めているのか分からない」「必要条件が多すぎて絞り切れない」「作っても活用できていない」と悩まれている方もいるでしょう。

この記事では、人材採用の成功確率を高めたいと考える採用担当者様に向けて、求める人物像の定義や設計方法、活用のポイントについて解説します。

1.　求める人物像とは

求める人物像とは、企業が採用を行う際に「どのような人物を採用したいか」を明確にした指針のことです。単にスキルや経験の有無を問うだけでなく、価値観や行動特性、性格的な傾向なども含めて、企業の文化やビジョンに合致した人材像が、求める人物像にあたります。

求める人物像を定めることで、採用活動に一貫性を持たせやすくなります。面接での判断軸として活用できるほか、求人情報や採用サイトなどを通じて企業の魅力を的確に伝える際にも役立つでしょう。

部署や職種、自社の状況によって求める人物像は変化し、新卒と中途採用でも条件は異なります。そのため、求める人物像は一度決めた後使いまわすのではなく、企業の成長ステージや採用戦略に応じて、柔軟に見直しを行うことが大切です。

求める人物像を設計する際に役立つ9つの能力と、能力を図るための質問については以下のホワイトペーパーに詳しく記載しています。ぜひ参考にしてください。

1-1.　求める人物像と採用ペルソナ・採用ターゲットの違い

求める人物像は、同じく採用活動で使われる「採用ペルソナ」や「採用ターゲット」という言葉を包括的に含む言葉です。

いずれも「どのような人材を採用すべきか」という観点で設計されますが、意味合いと活用目的には違いがあります。

採用ターゲットとは、「20代後半で営業経験3年以上の方」など、人材要件にもとづいて設定された理想的な応募者層のことです。一方、採用ペルソナはターゲットをさらに具体化し、年齢や居住地、価値観、ライフスタイルなどを含めて1人の人物像に落とし込んだものです。

求める人物像は採用ペルソナや採用ターゲットを含む、企業全体としての採用方針を総括する言葉です。採用ペルソナやターゲットが「応募者像」であるのに対し、求める人物像は「企業が採用したい人物の理想像」であり、より抽象的かつ根幹に近いところに位置づけられると言えるでしょう。

採用ペルソナや採用ターゲットの設定方法について、詳しくは以下のコンテンツもご覧ください。

関連記事：採用ペルソナの作り方を徹底解説！設計項目やフォーマットも

1-2.　求める人物像と人材要件の違い

人材要件は、「Excelが使える」「薬剤師資格を持つ」など、特定の職務を遂行するために必要とされるスキルや経験、資格をはじめとした、具体的な業務上の条件です。

一方で、求める人物像は職務遂行能力だけにとどまらず、企業文化への適合性や将来的な成長可能性までを含めた「人となり」まで踏み込んで言語化されたものです。人材要件が「できること」に着目しているのに対し、求める人物像は「どういう人か」という人格的・行動的側面を含んでいる点が違いです。

両者を明確に分けて設計することにより、採用時には人材要件でスクリーニングを行い、面接時には求める人物像に照らして適性を判断するような、より合理的な選考プロセスを行えます。

人材要件について、詳しくは以下の記事もご一読ください。

関連記事：人材要件とは？作り方や具体例、活用のポイントについて解説

2.　求める人物像を定める重要性

求める人物像を明確にすることは、単に採用活動の効率を高めるだけでなく、企業全体の組織力を向上させる上でも重要です。採用は1人の人材を組織に追加するだけでなく、長期的に見れば組織文化や事業の方向性にも影響を及ぼすためです。

特に中小企業や成長段階の企業にとって、1人の採用が組織全体に与えるインパクトは小さくありません。そのため、自社にとって必要な人物像を具体的に言語化し、社内で共有することは、採用成功の大前提と言えます。

以下では、求める人物像を定める重要性について解説します。

2-1.　面接での判断基準を共有できる

採用面接では、評価者によって合否判断がばらついてしまうケースがあります。求める人物像を事前に設定し、面接官間で共有しておけば、評価基準の統一が可能となり、公平性のある選考を実現できます。

特に経営層と現場担当者の間で視点や重視するポイントが異なる場合、意見の食い違いが発生しやすくなり、採用の歩留まりも悪化するのが問題です。また、ずれが放置されると、採用後に現場とのミスマッチが起こりやすくなります。

求める人物像を軸に面接フローを組み立てていれば、評価基準が明文化されるため、関係者間での認識のずれを最小限に抑えられます。

2-2.　採用戦略を立てやすくなる

求める人物像が定まっていれば、その人物に最適な手法でアプローチすることが可能になります。例えば、ターゲット層がよく利用している求人媒体やSNSを選んで情報発信を行うなど、効果的な訴求が可能です。

また、人物像に合わせて選考フローや面接内容を設計することで、求める特性を持った人材を的確に見極められる点もメリットです。例えば、主体性を重視する場合はグループディスカッションを設けるなど、戦略的な選考が可能になります。

結果的に選考プロセスの工数を削減し、採用コストの抑制にもつながるでしょう。

2-3.　採用のミスマッチ防止につながる

求める人物像を明文化し、選考過程や求人票で積極的に伝えることで、自社に合う人材を引き寄せやすくなります。求職者側も、自分に適している企業かどうかを判断しやすくなり、応募の質が向上し、ミスマッチを防げるでしょう。

マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」によると、「面接中に懸念があったが採用した人材」が早期離職をした「やっぱり離職」を経験している企業は、約4割にのぼります。

（出典：マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」）

求める人物像に合致しているかどうかを重視した採用プロセスを取れば、自社の価値観や文化にフィットするかどうかを判断しやすくなります。また、価値観の一致は、入社後のモチベーションやパフォーマンスにも影響するため、長期的に見て活躍しやすい人材獲得につながるでしょう。

中途採用のミスマッチを防ぐ方法については以下の記事でも解説しているため、ぜひご一読ください。

関連記事：中途採用でミスマッチを防ぐには？原因・対策・成功事例を解説

3.　求める人物像の作り方

求める人物像は、採用活動の軸となる要素です。しかし、やみくもに作成しても効果は薄いため、プロセスを踏んで言語化・具体化する必要があります。

ここでは、自社の方向性に即した人物像をどのように作っていくか、4つのステップに分けて解説します。

人物像の言語化は「9つの能力キーワード」で具体化できます。見極め質問例つきで今すぐ使えます。

3-1.　自社の採用方針を定めて求める人材の基盤を築く

まずは、どのような人材を採用したいのか、自社の方針を決める必要があります。自社のビジョン・ミッション・バリュー、企業イメージ、事業計画、現在抱えている経営課題、現場の要望、過去の採用課題など、さまざまな観点から情報を集めましょう。

採用方針を決めるにあたっては、ギャップが生まれるのを防ぐため、経営層と現場の双方にヒアリングを行い、求める人物像に対する認識の差を埋めることが重要です。

3-2.　採用方針から求められる人材の特性を洗い出す

採用方針が定まったら、それにもとづいて必要な人材の特性を洗い出しましょう。スキルや性格などを「ハードスキル」と「ソフトスキル」に分けて整理するのがおすすめです。

若手や第二新卒の採用ではハードスキルよりもソフトスキルの比重が高くなり、経験者採用では両者のバランスが求められます。組織内で成果を上げられる人材は、スキルだけでなく価値観や行動様式が企業文化に合致しているケースが多くあります。人材がどのような価値観を持っているか、どのように行動する傾向があるかといった部分までしっかり見極められるように、特性を定めましょう。

また、求める人物像を設計するにあたっては、「能力キーワード（採用基準キーワード）」を活用するのもおすすめです。これは業務の遂行に必要な能力をキーワードとしてまとめたもので、以下の9パターンに分類されます。

各能力のより具体的な解説や、活躍できる職場環境・職種、強みを見極める質問については以下のホワイトペーパーで詳しく解説しています。ぜひご一読ください。

3-3.　特性の優先順位を決めて評価基準を作る

必要な特性をすべて備えた人材を採用しようとすると、たいていの場合採用ハードルが上がり、採用活動の成功率が低下します。

そのため、必要な特性を洗い出した後は、すべてを同等に扱うのではなく、優先順位をつけて整理する必要があります。優先順位を決めるにあたって活用できる代表的なフレームワークが、「MUST／WANT／BETTER／NEGATIVE分類」と「コンピテンシーモデル」です。

MUST／WANT／BETTER／NEGATIVE分類とは、以下の4つに特性を分類して、優先度を定める人事評価のフレームワークです。

特性を分類して「これだけは譲れない」という特性と、「あれば望ましい」「あれば評価したい」という特性を振り分ければ、採用の目標を達成しやすくなります。

また、評価基準の設計においては、「コンピテンシーモデル」の活用も効果的です。コンピテンシーモデルとは、成果を上げている社員（ハイパフォーマー）が共通して持つ考え方や行動特性にもとづいて、理想的な人材像をモデル化したものです。

モデル作成にあたっては、対象社員やその上司、同僚にヒアリングを行い、人物像を作ります。コンピテンシーモデルの良いところは、ヒアリング内容をそのまま採用面接での質問に使える点です。コンピテンシーモデルの質問事項を求職者に向けて行えば、相手の対応がどの程度モデルから外れているかどうかで採用の成否を判断しやすくなります。

3-4.　採用ペルソナを作成する

求める人材の特性を定められたなら、求める人物像を1人の架空人物として具体化する「採用ペルソナ」の作成を行いましょう。採用ペルソナとは、マーケティング領域で用いられるペルソナ設計の手法を採用活動に応用したものです。

採用ペルソナでは、以下のような情報を構成要素として設定します。

単なるスペック一覧ではなく、人格や考え方まで含めた人物像を設計することで、候補者との接点の形成や効果的なメッセージ設計につながります。

採用ペルソナの作り方について、詳しくは以下のコンテンツでも解説しているため、ぜひご一読ください。

関連記事：採用ペルソナの作り方を徹底解説！設計項目やフォーマットも

4.　求める人物像の効果的な使い方

求める人物像を作成した後は社内外で活用し、採用活動全体に一貫性を持たせることが重要です。設計したきり活用しなかったり、作ったとしてもどうとでも解釈できるような内容になっていたりすれば意味がありません。

以下では、求める人物像を効果的に機能させるための3つのポイントを紹介します。

また、求める人物像を活用するときに役立つ「能力キーワード」の使い方については以下のホワイトペーパーで詳しく紹介しています。ぜひ参考にしてください。

4-1.　あいまいさのない表現にする

求める人物像を正しく機能させるには、誰が読んでも同じ解釈になるよう、あいまいな表現を避けることが必要です。

例えば、「コミュニケーション能力が高く、やる気がある人材」といった表現は、人によって解釈が異なり、採用基準としては使い勝手が悪くなります。

「営業職として顧客の要望を正確に理解し、熱意ある対話を通じて柔軟な提案ができる人材」など、「どういった場面で」「どのように振舞ってほしいのか」という形に言い換えると、求めている行動特性が伝わりやすくなります。

また、MUST／WANT／BETTER／NEGATIVE分類を使って要件を決めておけば、採用チームや候補者が要件ごとに内容を整理できるので解釈のずれを小さくできます。

4-2.　求める人物像に合った採用戦略を設計して実施する

ターゲットとなる人材に届かない媒体を選んでも効果は出にくくなります。求める人物像を定めたら、その人物がどのような行動傾向を持ち、どのメディアに接しているかを分析して採用戦略を立て、実施しましょう。

さらに、選考フローの設計や求人広告のスカウト文面、説明会の内容も、求める人物像に合わせてカスタマイズすることが求められます。ありきたりな表現では求職者の心に響きにくいため、ペルソナ設計で掘り下げた価値観や志向に寄り添った文面を考えましょう。

求める人物像に沿った接点の探し方や文面の考え方といった採用広報のポイントは、以下のコンテンツで詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。

4-3.　求める人物像を効果的に伝えるための接点を増やす

求める人物像は社内で共有するだけでなく、候補者にも積極的に伝える必要があります。特にミスマッチを防ぐ観点では、採用段階から価値観や文化のすり合わせが求められます。

相手に求める人物像を伝え、価値観をすり合わせる採用手法として有効なのが、「採用オウンドメディア」や「カジュアル面談」といった施策です。

採用オウンドメディアでは、ブログ記事や社員インタビュー、職場紹介などを通じて、企業の魅力や文化を能動的に発信できます。求人情報だけでは伝わらない、自社ならではの雰囲気を共有できる点が大きなメリットです。

また、カジュアル面談は、候補者との接点を増やし、選考前に相互理解を深めるのに効果的な手段です。選考では見えづらい相性や価値観を確認できるため、志望度の向上や離脱防止にもつながります。なお、カジュアル面談は選考とは区別し、合否に影響しない旨と取得情報の取扱い（記録・共有範囲）を事前案内の上で実施します。

採用オウンドメディアやカジュアル面談については、以下の記事でも解説しています。ぜひこちらもご活用ください。

関連記事：中途採用で効く「採用オウンドメディア」の始め方と成功事例
関連記事：失敗しないカジュアル面談のやり方｜目的設定・注意点・当日の流れ

5.　求める人物像の人材が来ないときに注意したいポイント

どれだけ丁寧に求める人物像を設計しても、実際に応募が集まらなかったり、採用につながらなかったりすることは起こりえます。そのようなときには、設定内容に見直すべきポイントがないか、求める人物像を見直しましょう。

求める人物像に合致する人材が来ないときに見直したいポイントは、以下の通りです。

5-1.　求める人物像のハードルが高すぎないか

採用条件として挙げた要素が過度に多く、しかもすべてを満たすことを前提にしてしまうと、応募者が集まりにくくなります。求める人物像が理想ばかりに偏り、自社の待遇や育成環境と釣り合っていない場合、応募者からは「ハードルが高すぎる」と感じられてしまいます。

ハードルが上がりすぎた結果、採用目標の達成が難しそうなときは、MUST／WANT／BETTER／NEGATIVEのうち、特にMUSTとWANTを見直して、MUSTの中からWANTに移せるものがないか考えましょう。必須要件を減らしても、母集団の質は下がりません。むしろ適切な間口の広さが応募の質と数を高めることにつながります。

また、ムリに求める人物像を1つに絞ると、必要な能力をあれもこれもと盛り込んだ結果ハードルが上がるケースもあります。組織には多様性があり、さまざまな人材が活躍するものです。したがって、必要な能力を複数人に分割し、いくつか求める人物像のパターンを作るのもよいやり方です。

5-2.　ありきたりな求める人物像を設計していないか

「挑戦意欲や好奇心、課題解決力がある人」などのよくある人物像は、一見すると無難ですが、他社との差別化ができずに埋もれてしまう要因となります。

特に待遇や知名度で劣る中小企業では、求める人物像の独自性を出すことが応募者の関心を引くポイントです。同じ「挑戦意欲や好奇心、課題解決力がある人」を求める場合でも、「週1回の社内勉強会で積極的に発言し、自ら課題提案する社員が活躍している」というモデルケースにもとづいて伝えれば、自社の雰囲気や価値観が伝わりやすくなります。

求める人物像には、なぜその要素が必要なのか、活躍場面ではどのように発揮されるのかをセットで伝えることが、他社との差別化に有効です。

5-3.　応募者側と企業側が考える求める人物像に食い違いがないか

応募者が求人票を読んで抱く印象と、企業側が想定している内容にギャップがあると、期待していた人材が応募してこなかったり、ミスマッチが生じたりする可能性があります。

例えば「リーダーシップのある人材」と表現した場合、企業側は「マネジメント経験がある人」を想定していても、応募者は「部活のキャプテン経験」や「アルバイトでのリーダー経験」程度で応募してくることがあります。

コンピテンシーモデルにもとづいて、どのような人材を求めるのかはできる限り具体的にし、認識にずれがないように工夫しましょう。また、求人票や採用サイトでは、期待される役割や成果のイメージ、自社で活躍している社員の例などを交えて、認識のギャップを解消することが重要です。

5-4.　現場と経営陣のどちらかに偏りすぎていないか

求める人物像を定義する際に、現場の声だけ、あるいは経営層の視点だけに偏ると、選考や入社後に齟齬が生まれやすくなります。「一次面接では高評価だった応募者が、最終面接で落とされる」または「内定を出した人材が現場に合わず早期離職する」といったケースは、求める人物像のバランスが崩れている兆候です。

経営陣と現場担当者の双方からヒアリングを行い、求める人物像のバランスを取ることが必要です。両方の視点が正しく、それぞれに意義があるため、意見をすり合わせながら人物像を設計することが理想です。

ただし、「上層部の意見」や「現場のハイパフォーマーの意見」などの意見をただ聞いて、言うなりの採用を行うだけでは、求める人物像を正しく作るのは難しくなります。多くの人の意見を聞くのは重要ですが、行動観察やアセスメントといった手法も組み合わせて、求める人物像を多角的な視点から検証するのが大切です。

5-5.　将来的な成長も加味して人物像を決めているか

採用時点ですべての能力や経験を満たす人材を求めるのは難易度が高く、採用活動が長期化するリスクや採用コストの増加につながります。

そのため、求める人物像を作るときには、即戦力としてどうしても必要なスキルと、入社後に育てることが可能なスキルを分けて考えることが大切です。

特に第二新卒や若手人材に対しては、成長意欲や価値観の一致を重視する方が、長期的には企業にとって有益な人材となる可能性があります。加えて、将来の成長を見越して採用を行えば、ポテンシャルの高い人材を育てる文化も醸成されます。

また、採用後の育成体制やキャリアパスを設計するといった形で、受け入れ側が従業員を育てる環境を作ることも大切です。

まとめ

求める人物像の設計は、採用活動の根幹を成すプロセスです。自社のビジョンや文化に合った人材を迎えるためには、価値観や行動特性を含めた人物像をできるだけ具体的に描き、採用に活用することが欠かせません。

求める人物像をベースとして採用活動を行えば、面接や求人情報の説得力も高まります。

求める人物像を構築する際に役立つのが、「能力キーワード」です。能力キーワードとは、自社が求める人材について整理するときに役立つ言葉です。求める人物像の言語化に悩んだ際には、能力キーワードが役立ちます。ぜひ参考にしてください。