採用活動は企業の成長に直結する業務ですが、「どの手法が自社に合うのか分からない」「コストや人手に見合った成果が出ない」など、採用方法の選定に悩む声も少なくありません。採用手法は非常に多様化しており、求人媒体や人材紹介といった定番の方法だけでなく、SNSやリファラル、ダイレクトリクルーティングといった新たな手法も増えています。

当記事では、自社の採用戦略を見直したい方や、新たな手法を取り入れたい担当者の方に向けて、基本的な採用方法9種をはじめ、近年注目されているトレンド手法、話題を呼んだユニークな採用事例を解説します。

1.　採用方法の主な種類9選

採用活動にはさまざまな手法がありますが、まずは企業で広く活用されてきた代表的な採用方法を押さえることが重要です。ここでは、従来の主要な採用方法を紹介します。

採用広告の運用や応募数の確保に課題を感じている方は、以下の記事もおすすめです。採用広告にかかる費用相場や中途採用における工数削減と成果向上のポイントを、具体的に解説しています。

関連記事：中途採用の採用広告ガイド｜費用相場・媒体比較・料金形態と選び方

1-1.　ハローワーク

ハローワークは、採用コストを抑えたい企業、また地元採用や未経験人材の募集をしたい企業に向いています。厚生労働省が管轄する公共の就職支援機関で、企業は無料で求人掲載が可能です。掲載期間の延長が容易で、助成金制度が活用できる場合もあるため、特に中小企業や地元採用を希望する企業には有効です。ただし、初回登録に手間がかかる点や、希望条件と異なる応募者からのエントリーがある点には注意が必要です。

【メリット】

【デメリット】

1-2.　求人媒体（求人広告）

求人媒体は、短期間で複数名を採用したい企業や、営業・販売職など幅広い職種に対応したい企業に向いています。求人サイトや求人誌に募集要項を掲載し、応募者からのエントリーを待つ手法です。自社の魅力や条件を広く発信できる反面、競合との差別化や広告運用の工夫が求められます。

【メリット】

【デメリット】

求人広告を活用する際には、自社に合った求人広告の活用や応募者に伝わる求人票の作成が大切です。魅力的な求人票を書くためのポイントや記載例を以下の記事で解説しています。

関連記事：求人票の書き方・記載例を解説！チェックポイント・成功事例も紹介

1-3.　人材紹介サービス

人材紹介サービスは、外部に採用を任せたい企業や、専門スキルを持つ人材を求める企業におすすめの方法です。企業の採用条件に合う人材を人材紹介会社が選定・紹介してくれる仕組みで、候補者との面談調整や推薦も代行してくれます。料金は成果報酬型が主流で、採用が決定した場合に費用が発生するのが一般的です。

【メリット】

【デメリット】

人材紹介サービスについてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。基本的な内容から採用を成功させるポイントまで解説しています。

関連記事：はじめての人材紹介｜利用の流れと料金の基本をわかりやすく
関連記事：人材紹介のプロセスを徹底解説！求人サイトと人材紹介の違いとは？特徴を踏まえて採用手法を選ぶポイント

1-4.　合同会社説明会（転職フェア）

地方の中小企業や、知名度が高くない企業におすすめの採用手法です。合同会社説明会とは、複数の企業が集まり、求職者に自社の魅力を伝えるイベントです。応募前の人材に直接アプローチできる上、企業ブランディングにもつながる点が特徴です。ただし、事前準備や当日の対応には一定の工数が必要で、限られた時間で魅力を伝える工夫も求められます。

【メリット】

【デメリット】

実際に合同会社説明会へ出展するには、さまざまな準備が必要です。以下記事では出展までの流れや成功事例を紹介しているため、ぜひ参考にしてください。

1-5.　ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ）

即戦力人材や専門性の高い人材を求める企業におすすめの手法です。ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ）は、サーチファームが独自ネットワークを活用し、非公開で候補者を特定・接触する手法です。転職市場に出ていないハイレイヤー人材の獲得に強いという特徴があります。

【メリット】

【デメリット】

ヘッドハンティングはスカウト型や登録型といった種類があり、それぞれ仕組みが異なります。以下記事では、実際に行う際の流れや注意点についても解説しています。

関連記事：ヘッドハンティングの基礎｜スカウト型/登録型の違い・メリデメ・導入手順

1-6.　アルムナイ採用（再雇用）

現場理解がある人材をスムーズに迎え入れたい企業に向いています。アルムナイ採用とは、自社を退職した元社員を再び雇用する採用手法です。アメリカなどの海外では一般的で、日本でもその有効性から注目が高まりつつあります。企業理解が深く、新たな経験やスキルを得た元社員を再び迎え入れることで、即戦力として活躍が期待できます。

【メリット】

【デメリット】

1-7.　オウンドメディア採用

広報力を活かした採用活動をしたい企業や、情報発信に積極的な業種におすすめの手法です。オウンドメディア採用とは、企業が自ら運営するWebサイトやSNSなどを通じて、会社の魅力や価値観を発信し、採用につなげる方法です。求人情報だけでなく、社員インタビューや働く環境の紹介など、さまざまな情報発信により、求職者との接点を広げられます。

【メリット】

【デメリット】

採用オウンドメディアの活用を検討されている方は、メリットとデメリットの詳細や実際の始め方を確認してから考えるのもよいでしょう。以下では、採用オウンドメディアの重要性や成功事例も紹介しています。

関連記事：中途採用で効く「採用オウンドメディア」の始め方と成功事例

1-8.　紹介予定派遣

紹介予定派遣は、ミスマッチを防ぎつつ、即戦力人材を確保したい企業に適した採用手法です。派遣社員として最長6ヶ月勤務した後、本人と企業双方の合意により正社員や契約社員として直接雇用に切り替える仕組みです。実際に働く姿を見てから採用判断できるため、ミスマッチのリスクを軽減できます。即戦力の確保や採用工数の削減につながる一方、派遣期間中のコストや紹介手数料の発生、採用辞退のリスクもあります。

【メリット】

【デメリット】

1-9.　業務委託（外注）

クラウドソーシングは、外注コストを抑えつつ、柔軟かつスピーディーに業務を進めたい企業に適した手法です。インターネット上で不特定多数のフリーランスや個人とつながり、業務を委託できる仕組みで、デザインやライティング、システム開発などの幅広い分野で活用されています。土日も対応してもらうなど納期調整の柔軟性に富む一方、応募が集まらなかったり、品質・信頼性に不安を感じたりするケースもあるため、業務内容や依頼条件の明確化が重要です。

【メリット】

【デメリット】

2.　採用方法のトレンド4選

ここでは、近年注目されている新しい採用手法・トレンドを解説します。従来の方法に加え、SNSや社員のつながりを活用する採用が広がっています。

2-1.　ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、専門性の高い職種や即戦力人材を求める企業に適した採用手法です。企業が求人サイトやエージェントを介さず、直接候補者にアプローチすることで、ミスマッチの防止やスピーディーな採用を図れます。人材データベースやSNS、採用イベントなどを活用する例が代表的です。

【メリット】

【デメリット】

ダイレクトリクルーティングの料金形態や費用相場、手法などを詳しく知りたい方は、こちらの記事も併せてご覧ください。成功につなげるポイントも解説しています。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの始め方｜手法別の進め方・効果・比較ポイント

2-2.　SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、若年層をターゲットにしたい企業や、自社の雰囲気を伝えながらブランディングを行いたい中小企業・ベンチャー企業に適した手法です。FacebookやInstagram、X（旧Twitter）などのSNSを活用し、求職者へ企業情報や求人を発信することで、転職潜在層にも広くアプローチできます。ただし、SNSは拡散力が強いため、企業のブランド価値に悪影響を及ぼさないような慎重な活動が求められます。

【メリット】

【デメリット】

2-3.　リファラル採用

社風や業務理解のある社員のネットワークを活用して、ミスマッチの少ない人材を採用したい企業に向いているのがリファラル採用です。知人・友人の紹介を通じて、自社に適した人材と出会える可能性が高く、紹介者の信頼性によって選考の精度も高まります。採用後の定着率やエンゲージメントの向上にもつながりやすく、中小企業を中心に導入が進んでいます。

【メリット】

【デメリット】

2-4.　ミートアップ採用

自社の雰囲気や働き方に共感するファン層を増やしたい企業に向いているのが、ミートアップ採用です。採用目的に限らず、交流会や勉強会を通じて企業理解を深めてもらう手法で、カルチャーフィット重視の採用や認知拡大に効果があります。少人数制で実施されることが多く、参加者との距離が近くなるのも特徴です。

【メリット】

【デメリット】

3.　話題性抜群のユニークな採用手法5選

近年では従来の履歴書や面接といった選考方法にとらわれない、ユニークな採用手法が注目を集めています。企業の価値観やカルチャーを反映したユニークな選考は、応募者の個性や適性を自然に引き出し、マッチ度の高い採用にもつながります。ここでは、話題性も抜群な5つのユニークな採用事例を紹介します。

なお、本章の注意事項は、事例企業の施策を評価・批判する意図ではなく、同様の施策を自社で導入する際の一般的な留意点を補足したものです。

3-1.　オタク採用｜株式会社yutori様

株式会社yutori様では、「推しへの愛」を採用基準に据えたユニークな中途採用プロジェクト「オタク採用」を実施しています。選考は、アイドル・アニメ・ゲームなど、自分の「好き」を熱く語るオタク審査からスタートします。経験やスキルよりも、「何かに夢中になれる力」を重視しており、最終面接では役員が「推し力」をプロデュースするという徹底ぶりです。

職種はブランドプロデューサーやSNS運用など多岐にわたり、採用後はその「好き」が事業に活かされます。自社で導入する場合は、採用後に情熱を活かすポジション設計が重要です。

なお、導入時の一般的な留意点として、評価基準は職務関連性を明文化し、趣味分野や嗜好で不利益が生じないようにしておくと安心です。応募資料に他者の著作物を用いる場合は、引用範囲や許諾の確認も明示しておきましょう。

3-2.　絵ごころ採用｜GIKUTAS様

イラスト制作のGIKUTAS様では、アートディレクター職に向けて「絵ごころ採用」という採用手法を導入しています。応募時に必要なのは履歴書や職務経歴書ではなく、自分のスキルが詰まったポートフォリオのみです。選考フローも1次・最終の2回に簡略化され、現在就業中の方や多忙なクリエイターでも応募しやすい仕組みです。

面接通過後には実務に近い技術テストを実施し、構図や塗り、赤入れなどのディレクション力を評価します。経験よりも「見る目」やクリエイター支援への意欲を重視する点が特徴です。導入時は実技を評価する基準の設計と明確なスキル要件の提示がポイントとなります。

なお、導入時の一般的な留意点として、ポートフォリオ/実技の評価観点・採点基準と、課題制作物の権利帰属は事前に提示すると安心です。無償課題の有無や返却・フィードバック期限の扱いも明確にしておきましょう。

3-3.　推しプレゼン採用｜面白法人カヤック様

エンタメ系プロモーションに強みを持つ面白法人カヤック様では、「推しプレゼン採用」という方法で人材を募っています。応募者は、X（旧Twitter）で「#推しプレゼン採用」をつけ、自身の“推し”への熱い思いを投稿するだけです。テキスト、イラスト、映像など形式は自由で、愛情や熱意が評価のポイントです。

応募対象はディレクターやデザイナー、エンジニアなど幅広く、新卒・中途・インターンも歓迎しています。自分の好きな作品を語ることで、仕事への適性や情熱を自然にアピールできる採用手法です。導入時はSNS投稿に対する選考基準や対応方針を明確にしておく必要があります。

なお、導入時は公開投稿と非公開提出を選べる設計にし、個人情報と著作権の取り扱い・二次利用可否を明示しておくと安心です。評価は熱量だけでなく職務への適用可能性に基づく運用が望ましいです。

3-4.　いちゲー採用｜面白法人カヤック様

面白法人カヤック様は、「推しプレゼン採用」に加えて、「ゲーム経験を採用評価に活かす」という革新的な「いちゲー採用」も導入しています。ゲームに没頭した経験を、発想力や問題解決力としてポジティブに評価されます。選考方法には、プラチナトロフィーの獲得実績での書類選考免除や、ゲーム履歴書の提出、実技形式の協力プレイ選考など、ゲーム好きの特性を最大限に活かせる工夫が詰まっています。

対象職種はディレクター・デザイナー・エンジニアで、新卒・中途・インターンすべて応募可能です。ゲームに打ち込んだ過去が評価される、ユニークで前向きな採用手法です。導入にあたっては、ゲーム経験を評価する明確な基準や、選考との関連性を説明できる運用体制の整備が必要です。

なお、ゲーム実績は補助指標とし、職務関連能力に結び付けて評価する方針が望ましいです。ゲーム経験が少ない応募者向けに代替課題を用意し、機会均等を図ると安全です。

3-5.　激辛討論会｜TECHNO DIGITAL様

TECHNO DIGITAL様が実施する「激辛討論会」は、挑戦心と熱意を重視したユニークな採用施策です。応募者は履歴書不要でカジュアルに参加でき、激辛料理を味わいながら自らの思いや志を語ります。討論を通じて熱量がマッチすれば、その場で最終面接へのオファーが出されるというスピーディーな選考が特徴です。募集職種はエンジニア、デザイナー、ディレクター、営業など多岐にわたります。

導入時には、選考の公平性や企業イメージへの影響に配慮する必要があります。辛さに耐えられない方への配慮や、あくまで討論内容を主軸に評価する明確な基準づくりが大切です。演出だけが先行しないよう、選考の本質を伝える工夫が求められます。

なお、実施の際は健康・アレルギーに配慮し辛味の代替メニューを用意し、辛さ耐性は評価対象外と明記しておくと安心です。討論の評価基準を事前共有し、演出より公正性を優先する運用が望ましいです。

まとめ

採用手法は多様化が進んでおり、企業の規模や求める人材に応じて最適な方法を選択することが大切です。従来のハローワークや求人媒体に加え、ダイレクトリクルーティングやSNS採用などの新しい手法も注目されています。さらに「オタク採用」や「推しプレゼン採用」といったユニークな手法は、企業の個性を活かしながらマッチ度の高い人材獲得を可能にします。各手法のメリット・デメリットを理解し、自社の採用目標や企業文化に適した手法を組み合わせることで、効果的な採用活動を実現できるでしょう。

採用手法の選定に迷った際には、専門的なサポートを受けるのもおすすめです。中途採用に関するお悩みのある方や最適な採用方法をお探しの方は、ぜひマイナビ転職AGENT Boosterにご相談ください。

※最新の料金・条件は公式情報をご確認ください（初期費用・成果報酬条件は時期やプランにより変更の可能性があります）。

※当記事は2025年8月時点の情報をもとに作成しています