中途採用における「KPI（重要業績評価指標）」は、設定することで、採用活動の進捗確認や、目標の達成度合い、課題の早期発見・修正などにつながります。しかし、どのような項目をKPIとして設定すればいいのかわからず、効果的な運用ができないとお悩みの方もいるかもしれません。

本記事では、「採用KPI 設定」でお調べの中途採用担当者向けに、中途採用におけるKPIの重要性と定義、KPIの設定方法や計算式、主要KPIの一覧、採用KPIを設定する際のポイントと注意点を解説します。無料テンプレート「KGI・KPI設計の教科書」を使えば、すぐに自社のKPIツリーを作成できます。

中途採用におけるKPIの重要性と定義

KPIとは、「Key Performance Indicator（重要業績評価指標）」の略で、業務における最終的なゴール（成果）を達成するために必要なプロセスを、定量的に評価するための指標です。営業やマーケティングなど、幅広い分野で活用されています。

中途採用においては、「〇月までに△名を採用する」といった最終目標に対して、「書類通過率」「一次面接の設定数」「内定承諾率」などのプロセスを指標（KPI）として設けることが一般的です。各工程における進捗を可視化し、改善する材料として活用できます。

KPIの達成は、最終的な採用目標への進捗を表すため、採用実務においてKPIは重要なマネジメントツールです。

KPI とKGIとの違いとそれぞれの役割

KPIと似ている言葉に「KGI」があります。KGIは、「Key Goal Indicator（重要目標達成指標）」の略で、業務における「最終的な成果」を数値化した指標として活用されます。

KGIとKPIは、それぞれ仕事のゴールを達成するための指標として、密接に関係しています。中途採用活動を例としてみると、以下のような関係となります。

1つのKGIに対しては、上記のように複数のKPIが設定されることが一般的です。複数のKPIを達成していくことで、KGIの達成につながります。

KPIのメリット・デメリット

KPIの設定には、メリットだけでなくデメリットも存在します。それぞれ見ていきましょう。

メリット

KPIを設定することで、自社の採用活動の進捗管理をしやすくなります。各採用フローの進捗を可視化できるため、「最終的なゴール（採用目標）まで、どの程度のギャップがあるのか」がすぐに分かるようになります。

また、進捗を確認できることで、各採用フローにおける課題（応募数が足りない・面接設定数が少ないなど）の早期発見にもつながります。

課題を見つけて修正・改善を繰り返すことで、より効果的・効率的な採用活動に取り組めることがKPIのメリットです。

デメリット

KPIはマネジメントツールとして有効ですが、自社の採用活動が「数値目標に偏りすぎる」というリスクが存在します。数値の達成を意識し過ぎてしまうあまり、採用担当者の業務負担が過度に増えてしまう、数値のプレッシャーにより結果として採用の質が低下する、などの懸念点があります。採用におけるKPIは、あくまでも目標達成をサポートするための1つの手段であることを念頭に置いて運用することが大切です。

中途採用のKPIを設定する方法

中途採用におけるKPIを設定する方法を見ていきましょう。本章は以下の4ステップで解説します

1.現状分析と課題整理

KPIを設定するにあたり、現状の把握は欠かせません。「KPIを設定することで、採用活動の“何を”改善したいのか」を明確にしてから、最終的なゴール（KGI）の設定に進みましょう。

下記は、現状分析や課題整理の方法の一例です。

過去の採用実績データの収集

過去の採用実績データから、自社の採用活動における課題を整理します。例えば、「応募数が少ない」と「面接設定率が低い」という課題では、それぞれ改善するポイントが異なります。

どこに課題があるのかを明確にするには、各フローにおける歩留まり率の算出を行います。歩留まり率（各ステージ通過率）の計算式は本記事後半で解説します。

現在の採用プロセスの可視化

書類選考から内定までの一連の流れを、採用チャネルごとに可視化しましょう。採用プロセスを可視化することで、どこに課題があるのか、どのフローがボトルネックになっているのかが分かるようになります。

採用における課題の洗い出し

採用活動における課題には、コスト面、時間の不足、採用の質など、さまざまな要素があります。

また、コスト面の課題といっても、内部コスト（人件費・交通費・会場費など）から外部コスト（各採用媒体や人材紹介サービスなどに対する掲載料・広告費・手数料・報酬など）まで、さまざまなコストが発生しているなかで、課題を特定する必要があります。課題を特定して整理することで、KPI設定で解決したい事項を検討できます。

他部署との連携状況の確認

採用部門だけでなく、現場部署における課題の把握に努めることも、適切なKPIの設定に求められるポイントです。

現場で実際にどのような人材が必要とされているのか、どのような課題や業務負担があるのかを理解することで、KPIに実効性が生まれます。たとえば、「即戦力が欲しい」のか「将来性を重視する人材を育てたい」のかによっても、返信率や応募率といった指標の目標値は変わってくるでしょう。現場のニーズを的確に把握し、定期的にフィードバックを得ながら調整を重ねることが重要です。

2.KGI（最終目標）を設定する

採用のKGI（最終目標）を設定する際は、「いつまでに・どのような人物を・何名採用するのか」という視点を盛り込みます。

上記を踏まえて採用KGIを設定すると、一例として「来年3月末までに・3年以上の開発経験を持つシステムエンジニアを・2名採用する」というようになります。KGIを明確にすることで、達成に必要なアクション（KPI）を逆算して設定する土台が整い、適切なKPIの設定へとつなげられます。

3.採用チャネルごとに目標人数・選考フローを決める

中途採用では、求人サイト、人材紹介（エージェント）、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、複数の採用チャネルを並行して利用することが一般的です。

その場合、採用チャネルによって、求職者の志望度や、自社とのマッチング度、スキル傾向や志望度が異なりますので、採用チャネルごとに採用プロセスを分けて管理することが効率化に繋がります。

各採用チャネルにおける目標の採用人数と、選考フローを明確にしましょう。

関連記事：「リファラル採用」とは？メリットや注意点を分かりやすく解説

4.歩留まり率（通過率）の設定と計算式

採用活動における「歩留まり率」とは、各選考フローを通過した人数の割合を指します。KGI達成に必要な母集団や各ステージの必要数を逆算するため、定義と計算式を統一して運用します。歩留まり率は、以下の計算式で算出できます。

例：一次面接通過率＝一次面接合格者数 ÷ 一次面接受験者数

例：最終面接到達率＝最終面接受験者数 ÷ 総応募数

例：受諾率＝内定承諾数 ÷ 内定提示数。

各段階の辞退率は、書類→一次、一次→最終、最終→内定、それぞれの区間で発生する辞退率を指します。

例えば、応募が10名で面接へ進んだのが5名であれば、書類→面接の通過率は50％です。

各選考フローにおける歩留まり率を設定する際は、前年度の採用データや実績があればそれを基準にします。自社データや実績がない場合には、他社が公開しているデータや実績等を参考に仮置きし、運用しながら補正します。通過率は職種や採用チャネルで差が出るため、職種×採用チャネルごとに設定するとよいでしょう。

注意点として、歩留まり率は「高いからよい」「低いから悪い」というものではなく、採用目的によって調整するものであることを念頭に置きましょう。

たとえば、「採用工数を抑えたい」「書類選考の段階で人数を絞りたい」といった場合は、歩留まり率を低く設定します。一方、「より多くの候補者を確保したい」「書類選考は通過しやすくし、面接で人数を絞りたい」といった場合は、歩留まり率を高く設定するのが適切です。

KPIを設定する

KGIを達成するためのKPIを、具体的に設定します。複数の採用チャネルを利用する場合には、チャネルごとに、歩留まり率を加味してKPIを設定しましょう。

KPI設定のシミュレーション

モデルケースをもとに、KPI設定のシミュレーションを解説します。「システムエンジニアを2名採用する」というKGIを一例とすると、設定すべきKPIは下記のようになります。

このように、ゴールから逆算して、各フローのKPIを「歩留まり率（通過率）」と「辞退率」を踏まえて設定します。運用しながら実績で見直すことで精度が高まります。

関連記事：中小企業の採用にも活用できる「KGIとKPIを活用した目標達」

中途採用における主要KPIの一覧

中途採用で設定されることが多いKPIの一例を紹介します。

応募者数

求人募集に対して、どの程度の期間で、どの程度の応募数を見込めるかを表す指標です。

労働条件（給与・勤務形態）や、人材要件（能力・スキル）などの項目が、応募者数に影響するといわれています。

選考通過率

各選考フロー（書類選考・◯次面接など）において、どの程度の人数が次の選考へと通過するのかを表す指標です。選考における「歩留まり率」を確認する指標にもなります。

面接設定率

応募者全体から、どの程度の人数との面談を設定するかを表す指標です。設定率が高いと、それだけ多くの面接を行う必要があることを念頭に置いて設定しましょう。

内定承諾率

内定者のうち、何名が内定を承諾するのかを表す指標です。「最終的に採用したい人数」を達成できるような承諾率を割り出します。

チャネル別応募比率

複数の採用チャネルのうち、どのチャネルから、どの程度の応募数が得られているのかを表す指標です。特定のチャネルからの応募が多い（もしくは低い）ことが判明した場合は、各チャネルに注力するリソースを再計算することで、より効率的な運用へとつなげられます。

採用後の離職率（定着率）

採用から一定期間（1年後、3年後など）過ぎた後の離職率を表します。データ収集までに時間がかかりますが、本質的な採用成功（ミスマッチが無かったかなど）を測るために重要な指標です。

採用KPIを設定する際のポイントと注意点

中途採用のKPIを設定するときのポイントを解説します。

KGI・KPIの指標（数値）を定量化する

KPIとして設定する指標や数値は、定量化して可視化できるようにしましょう。例えば、「来年3月末までに、3年以上の経験を持つシステムエンジニアを2名採用する」のように、各項目を定量化します。

定量化をすることで、一目見て「いつまでに、何を達成しなければならないのか」を確認できます。進捗を正確に把握し、目標に向けたアクションを考えたり、適宜軌道修正を行ったりすることが、効率的な採用活動につながります。

達成可能な範囲で指標を設定する

目標数値が、現実的に達成可能でない場合、かえって採用に関わる社員のモチベーションを低下させる恐れがあります。また、適切な業務管理もできなくなってしまいます。

まずは、「KPI・KGIは、採用プロセスを可視化し、進捗を管理するためのもの」であることを念頭に置きましょう。その中でも、KPI・KGIそれぞれの達成までの期限は明確にすることで、進捗の管理や、改善の判断がしやすくなります。

KGIとKPIは連動させる

KGIを達成するため必要な指標がKPIであり、この2つは密接に連動しています。仮に、KGIを「6月末までにエンジニアを3名採用する」と設定したのにも関わらず、KPIが「年内に面接を20回実施する」という設定にしてしまうと、双方の期間や目的が一致せず、正しい進捗管理ができなくなってしまいます。

KPIを設定する際は、KGIの達成に向けて、どのようにつながるのかを意識しましょう。加えて、自社の使用する採用チャネル・選考プロセス・スケジュールなどとの整合性が取れているかどうかについても確認することが重要です。

定期的に進捗確認・見直しをする

KPIの進捗状況は、定期的に確認をしましょう。進み具合が芳しくないときには、原因となる選考フローや採用工数の見直しを行い、ゴール達成に向けての軌道修正を図ることが重要です。

KPIは、一度設定したからといって、その通りに採用プロセスが進むとは限りません。また、「KPIを後から変えてはいけない」ということもありません。自社の選考状況を鑑みながら、適宜修正していくことが望ましいでしょう。

KPIは柔軟に変更できる一方で、KGIを安易に変更することは望ましくありません。KGIは企業の要員計画をもとに設定されているため、KGIをその都度変更してしまうと、適切なKPIの設定や、ゴールまでの進捗管理ができなくなってしまいます。

採用活動の進捗が芳しくない場合には、まずはKPIの見直しを行います。効果検証した結果、それでも期待する効果を得られない場合には、KGIの見直しを検討する必要があるかもしれません。

自社に重要なKPIを設定する

採用KPIにはいくつかの種類があり、採用の目的によって設定するKPIや、重視するポイントは異なります。例えば、「社内での育成を前提に、とにかく採用数を増やしたい」という企業と、「少数でも即戦力となる人材を獲得したい」という企業とでは、重要なKPIは違うものになります。

そのため、適切な進捗管理を行うためには、自社に重要なKPIを設定する必要があります。下記は、KPI設定時の一例です。

関連記事：人事担当者必見！採用を成功させるためのKPIの立て方

採用目標の達成には採用KPIの設定が重要

採用活動においては、KPIとKGIを設定することで、採用プロセスの可視化と、目標達成までに必要なプロセスの管理が可能となり、効率的な採用活動に取り組めます。KPIは、自社の採用活動における目標によって、設定する指標は異なります。まずは、採用活動におけるゴールを明確にすることが、適切なKPI設定として大切なポイントです。