「求人を出しても応募が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みは、多くの企業で共通する課題です。人材募集は単に求人広告を掲載するだけでは成果が出にくく、目的やターゲットに応じた戦略的な方法選びが必要になります。

当記事では、人事・採用担当者や経営者の方に向けて、代表的な人材募集の方法一覧と、自社に合った手法を選ぶコツ、コスト削減のポイント、募集を成功に導くための実践的な工夫を解説します。

1.　人材募集の方法一覧

人材募集の方法は多岐にわたります。無料で利用できる公的機関から、SNSやイベントを活用した最新の採用手法まで、企業の目的やターゲットに応じて選ぶことが重要です。下表では、代表的な人材募集の方法とその特徴を一覧でまとめています。

各手法のメリットを活かすには、自社の課題や人材ニーズに合った使い分けが大切です。採用成功のヒントを得たい方は、以下の記事も併せて参考にしてください。

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2. 【状況別】自社に最適な人材募集方法4パターン

自社に合った人材募集方法を選ぶには、まず「採用の目的」と「ターゲット人材像」を明確にしましょう。どのようなスキルや経験を持った方を、いつからいつまでの期間で、いくらの予算で採用したいのかを整理することが重要です。その上で、各手法の特性を理解し、目的に合った方法を選ぶことが採用成功のポイントとなります。以下では、状況別に適した募集方法を紹介します。

採用活動を効率化しながら成果を上げたい方には、こちらの資料もおすすめです。中途採用の課題解決につながる具体的なヒントを得られます。

2-1.　【IT・医療・建設】専門職採用に効果的な5つの手法

専門性の高い職種を採用する際は、特化型の求人サイトやスカウト型手法などの、該当スキルを持つ人材に的確にアプローチできる手法を選びましょう。たとえば、ITエンジニアや研究職、企画職などは、以下のような方法が効果的とされています。

【専門職の採用に向いている企業チェックリスト】

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら求職者に直接アプローチしてスカウトを行う採用手法です。以下の実務ポイントを押さえると成果につながりやすくなります。

その他特徴や費用相場、具体的な手法などに関しては、以下の記事をご覧ください。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの始め方｜手法別の進め方・効果・比較ポイント

2-2.　早く人を採用したいときの人材募集方法

即戦力となる人材をスピーディーに迎え入れるためには、企業側から積極的にアプローチできる方法や、即日勤務が可能なサービスの活用が効果的です。特に以下の方法は、スピード採用に適しています。

【早く採用したいときに向いている企業チェックリスト】

人材不足が続くと、労働環境の悪化や事業の停滞・縮小などの影響が企業に及ぶ可能性があります。解消する方法や成功事例を以下の記事で紹介しているため、ぜひお役立てください。

関連記事：人材不足の対策8選｜人材不足が与える影響や企業の取り組み事例を紹介

2-3.　費用を抑えられる人材募集方法

採用コストを抑えたい場合は、無料または低コストで活用できる手法を選ぶことが有効です。特に自社のリソースを活用して募集を行う方法は、外部委託に比べて費用を大幅に削減できます。採用ターゲットとのマッチング精度を保ちつつ、予算内で効率的に進めるためには、以下のような手法の活用が効果的です。

【費用を抑えたい企業に向いている方法チェックリスト】

2-4.　手間が少ない人材募集方法

採用業務にかけられるリソースが限られている場合は、作業負担の少ない手法を選ぶことが効果的です。特に応募対応やスクリーニングなどを外部に任せられる方法を取り入れることで、担当者の負荷を大幅に軽減できます。業務の効率化と同時に、適切な人材を見極めるためには、以下のような手法の活用がおすすめです。

【手間が少ない人材募集方法が向いている企業チェックリスト】

人材募集の手法は理解したが、限られたリソースで最大効果を出したい」という方には、500社以上の採用支援実績から生まれた工数削減ノウハウをまとめた資料がおすすめです。

3.　採用コスト削減！ 4つの実践テクニック

採用コストを抑えるには、費用の内訳を正しく理解した上で、無駄を省く工夫が必要です。以下では、採用コストを削減する4つの具体的なテクニックを紹介します。

3-1.　ハローワークを活用して無料で募集する

ハローワークは、無料で求人を出せる公的機関として、コストを抑えたい企業におすすめの手段です。採用効果を高めるためには、求人票を職種ごとに分けて複数掲載したり、仕事内容や待遇面を丁寧に記載したりすることがポイントです。

また、ネット上での公開範囲を広げることで、求人検索エンジンへの転載による露出も期待できます。窓口職員との連携や掲示板の活用、関連サービス（しょくばらぼ）への掲載なども、無料でできる工夫の代表例です。適切な情報発信により、費用をかけずに応募率を高めやすく、次のような記載の工夫が効果的です。

これらを押さえることで、費用をかけずに露出と応募の質を両立しやすくなります。

3-2.　社員紹介制度を整えてリファラル採用を促進する

リファラル採用は、社員のつながりを活かして低コストで人材を確保できる手段です。求人広告や人材紹介と異なり、外部に高額な費用をかける必要がありません。紹介者への報奨金制度を設けた場合でも、エージェント利用時と比べて安価に済みます。自社文化への理解がある社員を通じた紹介は入社後のミスマッチを防ぎやすく、定着率の向上にもつながります。

制度を効果的に運用するには、報酬体系を明確にし、金銭以外の特別休暇や表彰などのインセンティブを検討しましょう。また、制度の目的やメリットを社内で丁寧に周知することも大切です。積極的な活用を促すために、社内説明会やポータルサイトでの告知も併せて行うのもおすすめです。

3-3.　ダイレクトリクルーティングで広告費を抑える

ダイレクトリクルーティングは、企業が人材データベースを活用して直接スカウトする「攻めの採用手法」です。この手法では、求人媒体の掲載費や応募獲得のための広告費を削減できる可能性があります。自社内で採用活動を完結できる体制が整えば、外注に頼らずコストを抑えることも可能です。

ただし、成果を出すには戦略的な運用が必要です。たとえば、採用目標に合わせた適切なプラン選定からターゲットに合った検索条件・スカウト文面の設計、採用後の定着支援までを見据えた施策が求められます。短期的な応募数だけでなく、長期的な人材活用も視野に入れながら取り組みましょう。

3-4.　SNSを活用して採用情報を自社発信する

SNSを活用したソーシャルリクルーティングは、広告掲載費をかけずに自社から直接採用情報を発信できるコスト効率の高い手法です。プラットフォームごとの特性に応じて投稿内容を工夫すれば、企業の魅力や雰囲気を求職者に伝えやすくなります。特にX（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどは、若年層との接点を広げたい場合に有効です。運用には、投稿頻度や役割分担、コンテンツの質も重要な要素となります。

ただし、コスト削減を重視しすぎると、応募者の質や数が十分に確保できない場合があります。マイナビの「中途採用状況調査2023」によると、ソーシャルリクルーティングと相性が良い、クリエイティブ・WEB・インターネット・ゲーム分野でも、中途採用1人あたりの平均コストは約60万円です。低コストの採用手法にだけ頼るのではなく、ほかの採用手法と組み合わせるなど採用には一定の投資が必要であることが分かります。

一方で、低コストで効果が高い手法もあります。たとえば、リファラル採用の1年後定着率は約90％で、ほかの手法よりも高い傾向が見られます。SNS採用に加えて、必要な部分には適切な投資をし、コストと効果のバランスを意識した運用を行いましょう。

（出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」）

4.　応募率UP！人材募集成功の5ステップ

採用活動を成果につなげるには、事前準備と戦略的な進め方が求められます。ここでは人材募集を成功させるコツを5つ紹介します。中途採用活動において成果を上げながら工数も削減したい方は、以下の資料もぜひご覧ください。

4-1.　自社の採用課題を分析する

採用課題とは、人材確保の成功率や効率を低下させる要因全般を指します。応募が集まらない、早期離職が多いといった社内要因だけでなく、景気動向や業界の採用競争、同業他社の条件などの外部要因も影響します。課題は時期や状況によって変化するため、採用活動のたびに現状を分析し、原因を明確化しましょう。その上で改善策を柔軟に検討・実行することで、採用の質と効率の両面から成果を高められます。

中途採用では、多くの企業が抱える代表的な課題が複数あります。以下の記事では具体的な採用課題とその解決策を紹介しています。課題が見えたことで採用プロセスを効率化したい方も、ご覧ください。

関連記事：採用課題を段階別に解決！原因分析と対策ポイント
関連記事：採用プロセスを最適化する方法とは？各プロセスの課題と改善策も解説

4-2.　自社の魅力・アピールポイントを明確にする

多くの応募を集めるためには、自社の魅力やアピールポイントを明確にし、求人情報で的確に伝える必要があります。数多く存在する求人の中で、独自の魅力を打ち出せなければ、他社に埋もれてしまいます。まずは自社の「強み」や「特徴」を洗い出し、それらを活かした求人方法を検討しましょう。訴求内容は業務内容や待遇だけでなく、企業理念や社風、働く環境などを幅広く含めると効果的です。

また、魅力の打ち出し方が自社の社風に合っているかも大切です。たとえば、「残業少なめ」という特徴は「家族と過ごす時間が増える」と候補者価値に変換して伝えると効果的です。さらに、写真や社員の声、キャリア事例などを求人票に最低3点は盛り込むことで、応募者は具体的に社風をイメージしやすくなります。

もしホームページや求人広告で自社の魅力を十分に伝えられていないと感じる場合は、魅力を探す方法や採用広報のポイントをまとめた下記記事や資料も参考にしてください。

関連記事：会社の魅力の伝え方・中途採用で選ばれるアピールのコツ【例文付き】

4-3.　求める人物像（ペルソナ）・採用ターゲットを明確にする

自社が求める理想の人物像（ペルソナ）を、社内で具体的かつ共有しやすい形で設定しましょう。年代・性別・性格・価値観・経験・スキルなど、できるだけ詳細に設計することで、採用戦略や選考基準がぶれにくくなります。

ペルソナを明確にしたら、その内容をもとに求人広告へと落とし込みます。このとき、求職者が応募を判断するために必要な情報を的確に伝えることがポイントです。必要なスキルや経験、歓迎する人物像は明示しつつ、過度に細かい条件やプライベートに関わる項目は避けることで、幅広い候補者に安心して応募してもらいやすくなります。

どのように採用ペルソナやターゲットを設計すればよいのか、具体的な方法を知りたい方は以下の記事や資料も併せてご覧ください。採用ペルソナの基本から設定方法まで詳しく解説しています。

関連記事：採用ペルソナの作り方を徹底解説！設計項目やフォーマットも
関連記事：採用ターゲットとは？ペルソナとの違い・設定方法・ポイントを解説

4-4.　ターゲットに合った求人媒体を選ぶ

ターゲットに合った求人媒体の選定は、採用成功の大きなポイントとなります。求人サイトや人材紹介会社、SNS、ハローワークなど媒体の種類は多岐にわたりますが、それぞれ特性や利用者層が異なります。たとえば、若年層や未経験者の採用を狙う場合は地域密着型の求人サイトやSNSが有効ですが、専門職や管理職候補を求める場合は、専門の求人サイトや人材紹介会社が適しています。

媒体選びの際は、求める人物像とのマッチ度に加え、予算・費用対効果・人的リソースを総合的に判断しましょう。競合の採用手法も参考にしながら、自社のブランドや採用ターゲットに合う媒体を活用することで、効果的なアプローチが可能になります。

4-5.　求職者が求めている情報を提示する

人材募集を成功させるには、企業側のアピールだけでなく、求職者が知りたい情報を的確に提示する必要があります。仕事内容や待遇、キャリアパスといった基本情報はもちろん、「どのような職場環境なのか」「どのような人が働いているのか」といった具体的なイメージが湧く情報も重要です。

求職者が求める情報を盛り込むことで、応募者は入社後の姿を想像しやすくなり、応募意欲の向上につながります。情報が不足している求人は不安を与え、興味を持たれにくくなるため、透明性の高い情報開示を心がけましょう。

求職者は求人広告の何を見ているのか、またどのように検索しているのかを知ることで、求職者が求めている情報が分かります。以下の資料も併せてご覧ください。

まとめ

人材募集を効果的に行うには、まず多様な募集方法の特徴を理解し、自社の採用ニーズに合った手法を選んでください。専門職や急募、コスト重視などの目的に応じて方法を使い分け、ハローワークやリファラル採用、SNS活用なども組み合わせて効率化を図ります。その上で、自社の採用課題や魅力を整理し、求める人物像やターゲットを明確に設定しましょう。また、ターゲットに適した求人媒体を選び、求職者が知りたい情報を的確に提示することで、応募意欲を高め、ミスマッチの少ない採用を実現できます。

しかし、多くの採用担当者が直面するのは「方法は分かったが、どれから始めればいいか分からない」という現実です。他にも採用活動では「限られた予算と人員で、どの手法を選べばいいか迷う」「求める人材像が曖昧で、いつも同じような応募者ばかり」「自社の魅力があるはずなのに、うまく伝えられない」など、多くの悩みを抱える傾向にあります。

実は、採用成功の企業には「戦略的な手法選択」「明確なターゲット設計」「効果的な魅力発信」という共通パターンがあります。マイナビの採用支援実績から、これら3つを同時に実現できる実践ツールをご用意しました。ぜひダウンロードしてご活用ください。

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※当記事は2025年8月時点の情報をもとに作成しています