「中途人材を採用できても、すぐに離職してしまう……」多くの企業がこの課題に直面しています。マイナビの中途採用状況調査2024年でも、中途採用の課題として「採用した人材が定着しないこと」を挙げた企業は24.2％に上り、この問題の深刻さが伺えます。

採用活動には時間とコストがかかり、せっかく採用した人材が早期に離職してしまえば、大きな損失となるだけでなく、現場にも負担が掛かります。

本記事では、人材が定着しない会社に共通する特徴を紹介しながら、そのリスクと改善方法についても解説します。

人材が定着しない会社の6つの特徴

マイナビの転職動向調査2025年版（2024年実績）によると、なかなか人材が定着しない企業には、いくつかの共通点があります。ここでは、その中でも特に重要な人材が定着しない企業の6つの特徴を見ていきましょう。

1．職場の人間関係が悪い

調査によれば、転職活動を始めた理由として「職場の人間関係が悪かった」と回答した人は21.2％にのぼります。この数字は、職場の人間関係が社員の離職に与える影響の大きさを示しています。特に、中途採用者は新しい環境に適応する際に、既存の人間関係に入り込むことが難しく、孤立感を抱えやすいです。また、上司の威圧的な態度や同僚による陰口などが常態化している職場では、安心して働くことができず、ストレスが増大します。この孤立感やストレスが、最終的には離職を選ぶ要因となることが多いのです。

したがって、企業は職場の人間関係を改善するための施策を講じることが、定着率向上に直結することを理解する必要があるでしょう。

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2．労働時間が長く休みを取りづらい

調査結果では、転職活動を始めた理由として「休日や残業時間などの待遇に不満があった」と回答した人は16.2％でした。

長時間労働や休暇取得が難しい職場環境では、社員の心身にも悪い影響を与えるでしょう。こうした休暇を取りづらい環境では、社員の業務に対する集中力や生産性が落ちるだけでなく、最終的には社員の大きな不満となり、「このままでは身体がもたない」「プライベートの時間がとれない」という理由で離職を選ぶ人が出てくる可能性があります。

3．組織のビジョンが共有されていない

調査によれば、転職活動を始めた理由として「会社の事業内容に不満があった」は13.9％、「経営者の事業戦略や企業理念に合わなかった」は10.7％という結果が出ています。

社員が自分の仕事にやりがいを感じられるかどうかは、「組織のビジョンが明確かどうか」によって大きく左右されます。ビジョンが示されていない職場では、社員は自分の仕事に意味を見出しづらくなります。

こうした目的意識を社員が持てないことで、不安を感じ、離職のリスクが高まるでしょう。

4．成長を実感できない

調査結果では、転職活動を始めた理由として「成長できる環境が整っていなかった」と回答した人は13.3％でした。これは、スキルアップ支援やキャリア面談、目標管理が十分ではない職場が一定数あることを示しています。

社員が自分の成長を実感できない職場では、モチベーションの維持が難しくなります。特にフィードバックの機会が少なかったり、評価基準の仕組みが曖昧だったりすると、仕事において努力する意味を見いだしづらくなり、将来への不安が募りやすくなります。こうした成長を実感できない環境が不安を生み、離職を促す要因となるでしょう。

5．評価制度への納得度が低い

調査結果では、転職活動を始めた理由として「業績などを正当に評価してもらえなかった」と回答した人は12.3％でした。

評価制度が不透明であったり、年齢や勤続年数に基づいて給与や昇進が決まる仕組みであったりすると、社員の納得感が低くなります。「成果を上げても給料に反映されない・昇進できない」と感じることが離職の原因となるでしょう。

6．入社後のギャップが大きい

採用時の説明や求人広告と、実際の業務内容や職場環境に大きなギャップがあると、社員は不信感を抱きます。「面接で聞いていた話と違う」など、期待と現実の乖離がストレスとなり、早期離職の大きな原因となります。

企業文化や働き方のスタイルにギャップがあると、日々のコミュニケーションにストレスを感じるようになります。また、業務内容にギャップがあると、期待していたキャリアが実現できないと感じ、モチベーションが低下します。

マイナビの「正社員のワークライフ・インテグレーション調査」でも、「職場の雰囲気が合わなかった」「人間関係に違和感があった」といった理由で早期離職する人が多いという結果が出ており、入社後のミスマッチが早期離職の大きな原因となっていることが分かります。

人材が定着しないことのリスク

人材が定着しない企業には、以下のように様々なリスクが生じます。

採用・教育コストの損失

採用活動にかかる広告費や面接工数、さらに入社後の教育や研修などには多大なコストと時間がかかります。

マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」によると、2024年の中途採用にかけた費用は、1社あたり平均650.6万円という結果が出ました。

早期離職が起きると、これらのコストの損失となるだけでなく、人材育成に注力する余裕がなくなり、採用効率の悪化を招くことにもなります。

加えて、離職が続いて定着率が下がると、採用部門や現場社員の疲弊も避けられず、間接的なコスト増にもつながります。社内のリソースが、常に欠員補充の対応に追われることになり、本来の業務改善や成長戦略に割ける時間が削られてしまうことで、組織力の低下も招くことになるでしょう。

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職場の雰囲気悪化・モチベーション低下

頻繁な人材の入れ替わりは、社内の雰囲気を不安定にし、残った社員のモチベーションを大きく低下させる恐れがあります。人間関係の希薄化やコミュニケーション不足が進み、さらに働きづらい職場環境になるという悪循環も招くでしょう。

また、現場にとっては、業務の引き継ぎや再教育の負担が増えることで、不満が蓄積し、「芋づる式離職」を招くリスクも高まります。

業務効率・生産性の低下

頻繁に人員が入れ替わると、業務の引き継ぎが十分に行なわれなくなり、業務効率が低下してく恐れがあります。新人教育や再指導に時間と労力が割かれると、その分、本来の業務の生産性が低下し、納期遅延や品質低下といった問題も発生しやすくなるでしょう。

チーム全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすだけでなく、専門的な知識やノウハウが継承されにくいため、企業としての競争力が長期的に低下する恐れもあります。

企業ブランドの低下

定着率の低さは、社外にも伝わる可能性があります。「人がすぐ辞める＝働きにくい会社」という印象は、SNSや口コミサイトを通じて拡散されやすく、企業ブランドに傷がつく恐れがあります。結果的に応募数が減少し、採用活動自体に悪影響が出るリスクもあります。

特に現代では、求職者がインターネット上の評価を重視する傾向が強まっているため、こうしたブランドイメージの低下は採用難をさらに加速させる要因となるでしょう。

人材の定着率を高めるための4つの方法

ここからは人材の定着率を向上させるために有効な方法を4つ紹介します。

1．オンボーディングを見直す

中途採用者は「即戦力」として期待されることも多いですが、業務の進め方や企業文化に慣れるまでには時間が必要です。「実務を通じて自然に覚えてもらおう」というスタンスでは、中途入社者の不安や孤立感を解消することは難しい場合がありますので、入社初期に「オンボーディング」を実施することが重要です。

オンボーディングの取り組みの一例を紹介します。

こうしたオンボーディング施策を「仕組み」として整えることで、安心して働き始められる環境が整います。また、入社前からの段階的な情報共有（プレボーディング）を行うことで、入社時の不安を和らげることも可能です。

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2．定期的・継続的な1on1を実施する

1on1とは、上司と部下が一対一で定期的に実施する面談です。特に中途社員は気軽に相談できる相手がいないという不安が離職のきっかけになることもありますが、1on1を継続することで、以下のような効果が期待できます。

1on1の詳しい方法については、以下の記事をご覧ください。

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3．評価制度の見直し

評価制度への納得感は、働くモチベーションを大きく左右します。評価基準が曖昧だったり、何を評価されているのかが見えづらかったりすると離職につながる可能性がありますので、見直す必要があるでしょう。

例えば上記のような方法で評価の透明性を高めることで、社員が自律的に成長しやすくなる環境が生まれます。

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4．定着率を可視化するためのKPIを設定する

定着率を高めるためには、まずはしっかりと自社の現状を把握する必要があります。そのために、KPIの設定を行いましょう。

これらを月次・四半期単位でチェックし、PDCAを回す仕組みを整えることが、改善への第一歩となります。

定着率の改善は、人材を活かす第一歩

人材が定着しない企業には、職場環境や制度における課題が潜んでいることがほとんどです。信頼関係の構築や納得できる評価制度、丁寧なオンボーディングといった施策をバランスよく取り入れることで、社員が安心して働ける環境づくりが可能になります。

中途採用においては、採用後の定着までチェックすることで「本当の採用の成果」が見えてきます。まずはKPIを設定し、自社の現状を見直すところから始めてみてはいかがでしょうか。