採用面接においては、候補者を正しく評価するための「評価基準」の設定が欠かせません。評価基準が曖昧だと、面接官ごとの評価にバラつきが生じ、本当に求める人材の採用が難しくなります。また、面接後の振り返りや改善もしづらくなり、採用活動全体の質が低下するリスクもあります。

本記事では、面接における評価基準とは何か、その重要性についてお伝えするとともに、評価基準に沿って面接を実施するポイント、評価基準の設定方法、面接の評価基準の設定においてよくある失敗例と対策を紹介します。

面接における評価基準とは

面接における評価基準とは、事前に設定した評価項目に沿って、面接中にどのように評価するかを示した判断基準のことです。以下で種類と具体例について解説します。

評価基準の種類

評価基準は、大きく「加点方式・減点方式」と「段階方式」の2種類に分けられますが、これらでカバーすることが難しい評価項目については、印象や行動を具体的に言語化して評価するケースもあります。

それぞれについて、詳しく見ていきましょう。

加点方式・減点方式

加点方式・減点方式は、候補者の行動や発言に対して、事前に定めた評価項目ごとに点数を「加算」または「減算」していく評価方法です。

加点方式は「積極的な質問ができた」「チームワークを意識した発言があった」など、ポジティブな行動や発言があった場合に点数を加えていく形式です。長所や強みを引き出すことに適しています。

減点方式は「質問の意図を理解していない」「受け答えに一貫性がない」など、マイナスと捉えられる行動や発言に対して点数を減らしていく形式です。ミスや不安材料の発見に役立ちます。

段階評価

段階評価は、「A～D」「5～1」など、複数の評価段階をあらかじめ設定し、候補者の言動や印象をその中で位置づけて評価する方法です。例えば「コミュニケーション能力」を「非常に高い」「高い」「普通」「低い」「非常に低い」と5段階で評価するなどが当てはまります。

段階評価は、評価者間で基準を共有しやすく、定性的な印象も反映しやすいとうメリットがある一方で、評価の幅が広すぎると主観に左右されやすくなるデメリットもあります。

評価基準の具体例

一例として、評価項目「コミュニケーション力」に対する評価基準（3段階評価）を紹介します。

このように評価基準を明文化することで、評価者間で共通理解が生まれ、公平かつ納得感のある評価が実現しやすくなります。

面接における評価基準の重要性

面接において、評価基準を設定することはなぜ重要なのでしょうか。3つの理由をお伝えします。

面接官によるバラつきを防げる

面接では、何を評価対象とするかを定めた「評価項目」があらかじめ設定されているでしょう（例：コミュニケーション能力、業務への主体性など）。しかし、評価項目だけでは、評価が面接官の主観に偏ってしまう恐れがあります。

例えば、「業務への主体性」という評価項目において、候補者のどの部分を見て「主体性あり・なし」と判断するかは、面接官によって異なります。特に複数の面接官がいる場合は、評価のブレが大きくなる可能性があります。

評価項目に対して、明確な評価基準を設けておくことで、共通の物差しで候補者を比較でき、選考の公平性と一貫性を保つことができます。

スキルフィット・カルチャーフィットを見極められる

中途採用では、新卒採用とは異なり、ポテンシャルよりも「即戦力」が求められる場合が多くなります。そのため、必要なスキルをどの程度身につけているかという「スキルフィット」を正確にチェックする意味でも、評価基準が重要です。

一方で、近年では中途採用においても、スキルフィットだけでなく、企業文化とのマッチ度（カルチャーフィット）が重視されるようになっています。採用後のミスマッチを防ぎ、定着率向上をはかるためにも、カルチャーフィットを確認しておく必要があり、そのために評価基準の明確化が役立ちます。

評価基準を定め、スキルフィットとカルチャーフィットを見極めることで、ミスマッチを防ぐことにつながります。

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採用活動を振り返り、改善できる

採用基準を明確にすることで、「なぜ不採用としたのか」「なぜ合格としたのか」といった合否の理由を記録することができます。継続的な採用活動においては、振り返りや改善を行うことで、採用精度の向上につながるでしょう。

評価基準に沿って面接するポイント

実際に、評価基準をどのように面接に活用していけばよいのでしょうか。ポイントを解説します。

面接評価シートの活用

面接評価シートは、評価項目、評価基準、質問項目などを可視化したシートのことです。

面接評価シートに沿って面接を進行し、面接の要点を記録しておくことで、評価のブレを防ぎ、記憶に頼らず客観的な記録が残せます。

また、複数の面接官ごとの主観的な判断を減らし、同じ候補者に対する見方の違いを可視化し、すり合わせも可能になるほか、過去の評価と実績を比較して、評価基準の見直しにもつなげられます。

面接官トレーニングを実施する

いくら評価基準を整備しても、それを適切に運用できなければ、面接の精度や公平性は担保されません。特に面接では、候補者の「第一印象」や「過去の経験」に基づく先入観（＝認知バイアス）が、無意識に評価に影響を与えることがあり、それにより客観性を損なう恐れがあるためです。

こうした認知バイアスを自覚し、評価基準に基づいて判断ができるようにするためには、面接官へのトレーニングが有効です。

ロールプレイや過去の面接動画を用いた学習、言ってはいけない質問（NG質問）などを、面接官に学んでもらうことで、面接の精度を高めることができます。

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評価基準の設定方法

評価基準の設定方法から、面接評価シートの作成までステップに沿って解説します。

1. 求める人物像の設定

はじめに企業のミッション・ビジョン・バリューに沿った人物像を明確にします。その際に部署・職種ごとに「成果を出せる人」の特徴（コンピテンシー）を洗い出すのも一つの方法です。

たとえば、必要な資質を「スキル」「経験」「スタンス（価値観・姿勢）」の3つに分けて検討し、実際に同ポジションで活躍している社員へヒアリングすることも一つの方法です。実際に成果を上げている社員の特性をもとに評価基準が見えてくることもあるでしょう。

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2. 評価方式の検討

数値で評価できるように、加点方式・減点方式もしくは段階評価を検討します。評価の目的や対象、職種の特性に応じて、効果的に使い分け・組み合わせるとよいでしょう。

このように、職種や業務の特性に合わせて評価基準組み合わせましょう。

3. 優先すべき評価基準の設定

すべての項目を同一の重要性で評価するのではなく、職種やチームの状況に応じて重要度を設定することで、求める人物像とのギャップが少ない人材を優先的に評価できます。

面接官に対して、どの項目が特に重要かを共有・説明しておくことで、評価のブレを最小限に抑えられます。また、面接評価シートに重要度や必須条件を明示しておくことで、合否判断の根拠が明確になります。

4. 面接評価シートに落とし込む

設定した評価基準と優先度をもとに、面接評価シートを作成します。各項目に「定義」「評価基準」「記述欄」を設けたフォーマットが一般的です。

面接評価シートのテンプレートは以下からもダウンロード可能ですので、ぜひご活用ください。

面接の評価基準によくある失敗例と対策

評価基準を設定しようとしても適切に運用しないと失敗が生じる可能性があります。ここからは、面接の評価基準を作る際によくある失敗例と対策を紹介します。

評価項目が曖昧

「人柄が良い」「しっかりしている」「根性がある」など、抽象的で主観に依存する表現は、面接官によって評価がブレやすく、採用後のミスマッチの原因になります。

まずは、評価項目を明確に言語化したうえで、その評価基準を可視化するようにしましょう。「主体性」や「論理的思考力」といった評価項目は、具体的な行動例（コンピテンシー）とセットで定義するのも、具体性を高める一つの方法です。

職種・役職を問わず同じ評価基準を使っている

職種・役職で共通した評価基準を使ってしまうと、適切に評価できなくなる場合があります。

例えば、同じ「コミュニケーション力」でも、営業職の場合は、顧客への提案力や折衝力が重視され、エンジニア職の場合は、チーム内での報告・連携力が重視されるかもしれません。このように、それぞれに合った定義と基準を検討する必要があります。

また、管理職候補にはマネジメント経験やリーダーシップの資質を重視する一方で、一般職には実務遂行能力や専門スキルが優先される場合が多いため、役職ごとの評価項目の設計も重要です。職種・役職の特性を無視すると、求める人物像とのミスマッチが発生する恐れがあります。

評価項目が多すぎる

一般的な面接時間（30分〜60分）では、10以上の評価項目を深掘りするのは現実的に難しいでしょう。

項目が多いと、浅く広いコミュニケーションになってしまい、結果的に「印象」で判断してしまう危険性もあります。また、重要な項目が埋もれてしまい、評価軸がぼやける恐れもあります。

先述したように、評価の優先度をつけるとともに、面接時間に合わせて項目を厳選するとよいでしょう。

スキルフィット・カルチャーフィットのどちらかに偏っている

スキルフィットを重視しすぎると、カルチャーフィットでのミスマッチを見逃す可能性があります。

たとえ即戦力となるスキルを持つ人材であっても、組織の価値観や風土と合わない場合、早期離職やチーム内の摩擦につながる恐れがあります。逆にカルチャーフィットばかりを重視しても、必要なスキルや経験が不足したまま採用してしまうリスクもあります。

特に中途採用では、スキルフィットとカルチャーフィットの両面をバランスよく評価することが重要です。これには、技術面の評価項目と、行動特性や価値観に関する項目の双方を設けることが効果的です。

評価基準を明確にして、面接の質を高めよう

明確な評価基準を設けることで、主観に頼らず、客観的な判断が可能になります。

採用の精度が上がるだけでなく、面接官全体のスキルアップにもつながるため、採用基準を見直し、面接評価シートを作成してみましょう。