「求人を出しても応募が集まらない」「採用してもすぐに退職してしまう」。そんな採用の悩みを抱える中堅企業や中小企業、店舗オーナー、採用担当者の方は少なくありません。

人手不足が慢性化する中、求人媒体や条件がターゲットと合っていなかったり、求人内容が抽象的で魅力が伝わらなかったりするなど、採用が難航する原因はさまざまです。

当記事では、採用手法の変化に対応するための戦略を知りたい人事・採用担当者の方に向けて、採用ペルソナの明確化、媒体選定、待遇や福利厚生の見直し、採用ブランディング強化など、実践的な方法を分かりやすく解説します。

1.　人手不足が悪化した今採用は圧倒的売り手市場の状態

近年、日本の労働市場では深刻な人手不足が続き、採用活動は圧倒的な売り手市場となっています。2025年6月時点の雇用人員判断D.I.では、大企業が－28ポイント、中堅企業・中小企業が－37ポイントと、いずれも人員不足を示すマイナス値が大きく、特に非製造業で不足感が顕著です。

また、マイナビの「中途採用状況調査2025年版」によると、採用目標達成率は72.6％にとどまっています。企業が採用に力を入れても人材確保は容易ではなく、特に中堅・中小企業では経営基盤や事業成長に直接的な影響が生じています。採用戦略の見直しと、競合との差別化は各企業の急務です。

（出典：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「雇用人員判断D.I.」）
（出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」）

1-1.　人手不足が企業経営に与える影響

人手不足は、既存事業の運営停滞、技術・ノウハウの継承困難、新規需要への対応不可、人件費の高騰など、経営悪化の要因になります。

中でも従業員50人以下の企業や地方圏の企業では、後継者不足や人材育成の遅れが顕著で、事業縮小や営業時間短縮に追い込まれるケースもあります。さらに、慢性的な人員不足は残業増加や休暇取得減少を招き、従業員の意欲低下や離職につながる悪循環を引き起こします。

一部企業では業務効率化やプロセス改善を進める契機となるなど、経営改善に結びつく例もあります。しかし全体としては、生産性低下や販売機会損失、最悪の場合は廃業・倒産のリスクを伴うため、戦略的な人材確保と定着施策が不可欠です。

人材不足の現状や対策方法については、下記でも詳しく解説しています。

関連記事：人材不足の対策8選｜人材不足が与える影響や企業の取り組み事例を紹介
関連記事：人手不足の業界ランキング！原因・対策や採用の成功事例も紹介

2.　応募が集まらない6つの原因

求人募集を行っても応募が集まらない背景には、求人内容や募集方法、求職者の情報収集行動の変化など、さまざまな要因があります。効果的に人材を確保するには、これらの課題を正確に把握し、改善していくことが必要です。

ここでは、求人に応募が集まらないよくある理由を紹介します。

2-1.　求人広告の内容が分かりづらい

仕事内容や求めるスキルが曖昧な求人広告は、求職者に不安を与えてしまいます。求職者は入社後の具体的な業務内容、必要な経験やスキル、将来のキャリアパスを知りたいと思っていることが一般的です。その中で、「業務全般をお任せします」など抽象的な記載をしていると、仕事内容が想像しづらく、ミスマッチの懸念から応募を控える傾向があります。

求人では業務内容・条件・やりがいを具体的かつ簡潔に記載し、応募者が働く姿をイメージできるかを重視しましょう。なお、求人票で最低限明記すべき項目は以下の記事で解説しています。

関連記事：求人票の書き方・記載例を解説！チェックポイント・成功事例も紹介「応募が集まる求人票｜数値で伝える業務像・1日の流れ・カルチャー訴求まで」

2-2.　求人媒体がマッチしていない

採用ターゲットが利用していない媒体で求人を出しても、応募は期待できません。たとえば新卒向け媒体では主婦層やベテラン層の応募は見込めません。また、近年はSNS採用や専門職向けサイトなど、さまざまな採用チャネルが存在します。募集職種・年齢層・地域などを分析し、最適な媒体を選定することが不可欠です。

媒体は「年齢/職種/地域×課金形態（掲載/成果/運用型）」の観点で選ぶと検討漏れを防げます。自社が求める人材像と媒体の利用者層が一致しているかを確認し、必要に応じて媒体の変更や複数併用も行いましょう。求める人材・優秀な人材からの応募が少なくて悩んでいる方は、採用広報戦略を改善しましょう。

採用広報や求人広告について、より深く知りたい方は下記の記事や資料もぜひご覧ください。

関連記事：（内部リンク：「求人 広告 とは」）

2-3.　応募のハードルが高すぎる

仕事内容に比べて応募条件が高い場合、応募者数は大きく減少します。必要以上の経験年数や資格、専門スキルを必須条件に設定すると、条件に該当する人材が限られるだけでなく、「厳しい職場」という印象を与えかねません。

ただし、業務遂行に不可欠なスキルや資格は明記する必要があります。その際はスキルを「必須」と「歓迎」に分類し、求職者が応募しやすいハードルに調整しましょう。特に未経験者や異業種からの転職を視野に入れる場合、育成体制や研修制度を併せて記載することで応募の間口を広げられます。

さらに、応募手続き自体の負荷も下げましょう。応募フォームは8項目・10分以内を目安にし、履歴書はPDF提出で可とします。職歴の詳細は一次面接後に取得します。必須要件は3つまでに絞り、残りは歓迎要件とします。未経験可の場合は、研修とOJTの所要期間（例：3ヶ月）を明記して不安を軽減しましょう。

2-4.　競合他社と比べて待遇が悪い

求職者は複数の求人を比較検討し、より待遇の良い企業を選びます。給与、年間休日、福利厚生、労働時間、勤務体制の柔軟性などが他社より劣っていれば、魅力的な条件を提示している競合他社に応募が流れます。

具体的には、給与（中央値とレンジ）、年間休日、平均残業の3点は必ずベンチマークしましょう。参照先は「賃金構造基本統計調査」「主要転職サイトの相場」「自社の実績」などが有効です。給与改善が難しい場合は、「フルフレックスの有無」「在宅勤務比率」「教育投資額/人」など非金銭的価値を数値で補強し、他社にない強みとして打ち出します。こうした情報は定期的に競合分析で更新し、自社の魅力を求人票に反映しましょう。

2-5.　そもそも自社の採用課題を絞り込めていない

応募が集まらない根本的な原因が不明確なままでは、改善策は的外れになります。採用課題を特定するには、応募数や選考通過率、辞退理由などのデータ分析を行いましょう。

たとえば、応募はあるものの内定辞退が多い場合は選考プロセスや条件提示に課題がある可能性があります。また、応募自体が少ない場合は求人内容や媒体選定に原因があると考えられます。

課題を見極めずに施策を打っても、効果は表れません。現状を客観的に把握し、優先順位を付けて改善することが大切です。採用プロセス全体の見直しが必要なケースもあるので、場合によっては第三者による分析やアウトソーシングも活用しましょう。

採用課題の分析や採用プロセスの見直しについては、下記で詳しく解説しています。

関連記事：採用課題を段階別に解決！原因分析と対策ポイント
関連記事：採用プロセスを最適化する方法とは？各プロセスの課題と改善策も解説

2-6.　応募者の情報収集方法が変わっている

近年、求職者は求人媒体だけでなく、SNSや口コミサイト、動画コンテンツなど多様な手段で企業情報を収集しています。特に若年層は企業の公式SNSや社員の発信、職場風景の動画から社風や働きやすさを判断する傾向が強まっています。求人票だけでなく、企業ホームページやSNSの情報発信も重要な採用チャネルとして捉えましょう。

また、会社の口コミや評判も応募意欲に影響するため、採用広報ではネガティブな情報の改善や、ポジティブな情報の強化が求められます。

3.　応募者は求人内容のどこを見ている？

求職者が求人情報を見る際、注目するポイントは多岐にわたります。以下は、2024年の転職先企業の決定理由を順位別にまとめたデータです。企業が求人内容を設計する上で、どの条件が応募意欲を高めるのかを把握する参考になります。

（出典：マイナビキャリアリサーチLab「転職動向調査2025年版（2024年実績）」）

上位には「給与が良い」（25.9％）、「希望の勤務地」（25.7％）、「休日や残業時間の適正さ」（22.2％）が並び、生活の安定と働きやすさが重視されていることが分かります。ただし、近年は「転勤がない」（17.5％）や「新しいスキル習得」（14.9％）など、柔軟性と成長機会の両立を求める傾向も強まりつつあります。給与・勤務地条件だけでなく、働き方や成長支援策も明確に示すことが、応募者の心をつかむために必要です。

ここでは、転職者が転職先を選ぶポイントについて詳しく解説します。

また、転職活動に関する調査結果をもっと知りたい方は、下記の資料をご覧ください。

3-1.　給与の良さ・昇給制度

給与は求職者が最も重視する条件のひとつであり、入社後の生活設計や将来に直結します。

基本給や各種手当、賞与の有無だけでなく、昇給制度の内容や評価基準も明確に示しましょう。「頑張り次第で昇給」など曖昧な表現は避け、「年1回昇給、平均5％」など具体的な数値を提示すると信頼性が高まります。また、固定残業代制度を採用している場合は、含まれる時間数と超過時の扱いを明記する必要があります。

応募者は自分のキャリアや成果がどのように給与に反映されるのかを知りたいと考えるため、昇給の仕組みやモデル年収例を提示すると応募意欲が向上します。調査で重視度が高い項目を、求人票で必ず数値化して明記します。以下は記載例です。固定残業や転勤有無は法令/指針に沿って正確に記載しましょう。

3-2.　勤務地・転勤の有無

勤務地は通勤の負担や生活環境に直結するため、応募時の重要な判断材料です。交通アクセスや最寄駅からの所要時間、車・自転車通勤の可否などは具体的に記載しましょう。

また、転勤の有無や頻度も明示する必要があります。特に近年はライフスタイルの安定を求める傾向が強く、「転勤なし」や「転勤は希望者のみ」などの条件は応募者に好印象を与えます。さらに、在宅勤務やハイブリッド勤務が可能な場合は、その条件や頻度も記載すると魅力が増します。

3-3.　労働時間・休日数

労働時間や休日数はワークライフバランスを左右するため、多くの求職者が注目します。基本的な勤務時間やシフト制の有無、平均残業時間、年間休日数などは明確に記載しましょう。完全週休二日制かどうかや、土日祝休みの有無、長期休暇（夏季・年末年始・GW）などの情報も必要です。

残業が発生する場合は、その理由や削減への取り組みも併せて記載すると信頼感が高まります。また、特別休暇や有給休暇取得率など、休暇制度の実態を示すことで「働きやすい職場」という印象を与えられます。

3-4.　福利厚生

福利厚生は給与以外の生活支援や働きやすさを示す要素です。社会保険はもちろん、交通費支給や住宅手当、家族手当、退職金制度などがある場合は詳細を記載しましょう。また、資格取得支援や研修制度、社員食堂、健康診断、育児・介護休業制度なども魅力的に映ります。

最近では福利厚生アウトソーシングサービスを導入し、多様なライフスタイルに対応する企業も増えています。自社の制度が他社と比較して優れている点を明確に打ち出し、求職者が「長く働ける環境」と感じられる内容を提示しましょう。

3-5.　会社の安定性

会社の将来性や経営の安定性は、応募者が長期的なキャリアを築けるかどうかを判断する基準です。設立年数、資本金、売上高、成長率、主要取引先など、経営の安定を示すデータを提示すると信頼性が高まります。

経営方針やビジョン、ISO認証取得や受賞歴などの社会的信用を高める取り組みを記載すると、応募者に安心感を与えられます。特に中堅・中小企業では、安定性を数値や実績で裏付けることが応募意欲の向上につながります。

3-6.　キャリアアップ・スキルアップの機会

求職者は給与や待遇だけでなく、成長機会も重視します。入社後に受けられる研修制度やOJT、資格取得支援、外部セミナー参加支援などの具体的な成長サポートを明示しましょう。「自社で働けばどのようなスキルや経験が得られるのか」を具体的に示すことが、優秀な人材確保のポイントです。

また、昇進・昇格の仕組みやキャリアパス例が示されていると、応募者は将来像を描きやすくなります。たとえば「入社3年でリーダー職昇格の実績あり」など、実際のキャリア形成事例を記載するとよいでしょう。

4.　応募数を3倍に増やす6つの対策法

求人への応募を増やすためには、ターゲット設定や媒体選定、求人内容の見直し、待遇改善、採用ブランディングなど、多角的な取り組みが必要です。採用市場は変化が早く、従来の方法では成果が出にくい場合もあります。求職者が求める条件や情報収集方法を理解し、自社の強みを適切に発信することが、応募者数と採用成功率を高めるポイントです。

ここでは、応募を増やすための対策方法を解説します。また、中途採用で効果を出すための方法については、下記の資料でも詳しく解説しています。

4-1.　採用ペルソナ・採用ターゲットを見直す

効果的な採用活動にするには、まず採用ペルソナを明確に設定する必要があります。年齢・性別・経験・スキルだけでなく、現在の職場環境や転職理由、キャリア志向まで掘り下げて考えましょう。

採用ペルソナを明確にすれば、求人原稿の表現や条件設定、媒体選定に一貫性を持たせることができ、結果的にミスマッチの少ない応募者を集められます。

採用ターゲットの設定方法について、詳しくは下記記事や資料もぜひご覧ください。

関連記事：採用ターゲットとは？ペルソナとの違い・設定方法・ポイントを解説

4-2.　掲載する求人媒体を変更する

求職者層と求人媒体の利用者層が合致していなければ、応募は集まりません。まずは自社の採用ターゲットを明確にし、その層が集まりやすい媒体を選定しましょう。たとえば若年層にはSNS連動型やWeb求人サイト、専門職には業界特化型媒体が有効です。

また、求人広告型、成功報酬型、検索エンジン型など媒体の課金形態も異なるため、費用対効果の観点から最適な組み合わせを選ぶことが大切です。

求人媒体をはじめとした採用広報全般のノウハウは、下記のリンクで紹介しています。ぜひご覧ください。

4-3.　採用広告の内容を変更する

求人広告では、仕事内容や条件を具体的に示すことが必要です。仕事内容は「営業職」のみ記載するのではなく、「既存顧客のフォロー中心、月10件程度の訪問」など、詳細に記載しましょう。写真や動画を活用し、職場の雰囲気や社員の表情を見せると安心感も高まります。

また、応募条件は必要最小限にとどめ、歓迎条件と分けて記載すると、心理的ハードルを下げられます。求職者目線で採用広告の情報を記載することが、応募数増加のための大きなポイントです。

求職者の視点についてより知りたい方は、下記の調査結果やランキングをご覧ください。

4-4.　競合他社の求人を分析する

応募者は必ず複数社の求人を比較するので、競合他社の条件やアピールポイントを把握し、自社との違いを明確にしましょう。

分析項目は、給与・休日・福利厚生・仕事内容・勤務地・働き方など多岐にわたります。自社が劣っている項目は改善し、優れている項目は求人に反映して積極的に発信します。また、育成制度や評価制度、社内イベントなど、競合が打ち出していない独自の魅力を見つけ、差別化ポイントとして強調するのもおすすめです。

魅力的な求人票を作成するポイントについては下記のリンクもぜひご覧ください。

関連記事：求人票の書き方・記載例を解説！チェックポイント・成功事例も紹介「応募が集まる求人票｜数値で伝える業務像・1日の流れ・カルチャー訴求まで」

4-5.　給与・休日・福利厚生を見直す

待遇改善は応募数増加の即効性が高い施策です。特に給与水準や休日数、福利厚生の充実度は、求職者が応募を決める大きな要因となります。競合や業界平均を参考に条件を見直し、改善できる部分は積極的に強化しましょう。特に、下記の項目はプラスに感じる応募者も多く、取り入れる価値のある施策です。

（出典：株式会社マイナビ「転職動向調査2025年版（2024年実績）」）

こうした制度の導入や改善は、求人の魅力を大幅に高め、優秀な人材の応募意欲を引き上げます。自社で制度を整備できない場合は、福利厚生アウトソーシングを検討してもよいでしょう。

4-6.　採用ブランディングに注力する

採用ブランディングとは、自社の価値観や魅力を明確にし、求職者に一貫して伝える取り組みです。採用ブランディングを行うときは、下記の点に取り組みましょう。

採用ブランディングを行うことで、企業文化に共感した応募者を集められ、定着率の向上にもつながります。中堅・中小企業こそ、採用ブランディングによって大手との差別化を図ることが大切です。

採用ブランディングの成功例については下記のページで紹介しているので、ブランディングを行うときはぜひ参考にしてください。

関連記事：中途採用ブランディングの成功事例｜失敗しない進め方5ステップ

まとめ

採用活動の成果は、単に求人を出すだけでは得られません。人手不足が続く現状では、求職者のニーズを的確に把握し、自社の強みを効果的に発信する必要があります。給与や休日などの待遇改善はもちろん、社風や成長機会などの非金銭的な魅力も組み合わせ、競合との差別化を図るのがおすすめです。

まずは次の3点に今日から着手してみましょう。

施策は週次でKPIを可視化し、最も落ちている箇所に集中投資するのが効果的です。また、採用ペルソナを明確に設定し、ターゲット層が利用する媒体やチャネルを活用することで、ミスマッチの少ない応募者を集められます。戦略的かつ継続的な取り組みで、優秀な人材の確保と定着を実現しましょう。

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採用の悩みを解決し、理想の人材獲得を実現しましょう。

※当記事は2025年8月時点の情報をもとに作成しています