高度な専門性と豊富な経験を持ち、組織の中核を担える「ハイキャリア人材」の採用は、事業成長や組織力強化にも直結します。

実際に、マイナビ「企業人材ニーズ調査（2024年12月実施）」では、中途採用者の採用理由として約4割の企業が「専門能力・技術を持つ人材の獲得」を挙げ、ハイキャリア人材のニーズの高さを示しています。

本記事では、ハイキャリア人材の定義や、エグゼクティブとの違いについて解説するとともに、採用のメリットや注意点、採用成功のポイントについて解説します。

ハイキャリアとは

まずは、ハイキャリアの定義を明確にし、エグゼクティブとの違い、そして企業に求められる理由について解説します。

ハイキャリアの定義

「ハイキャリア」とは、業界に関する高い専門性や豊富な職務経験を持つことを指します。また、そのような人材は「ハイキャリア人材」と呼ばれます。

明確な定義はないものの、一般的には、以下のような特徴を持つ人材を指すケースが多いようです。

ただし、上記はあくまで一例です。業種やポジションによってもハイキャリアの定義は異なる点に留意しましょう。

エグゼクティブとの違い

ハイキャリアは実務経験やスキルに重点を置いた人材を指すのに対して、エグゼクティブは経営層や役員などの「役職」に就いている人材を指します。エグゼクティブが企業全体の経営判断を担う立場であるのに対し、ハイキャリア人材はより現場寄りの視点で実務に強みを発揮する傾向があります。

一般的に、企業の変革期には、実行力と柔軟性のあるハイキャリア人材が求められることが多く、企業の成長期には経営戦略を担えるエグゼクティブが求められる傾向があります。

ハイキャリア人材は、特に、業務改革やDX推進などスピードと柔軟性が求められる場面で活躍するでしょう。

両者の違いを理解したうえで、適切な人材の採用計画を立てることが重要です。

関連記事：採用計画の立て方を分かりやすく解説！テンプレートあり

ハイキャリア人材が求められる理由

DXやAI技術の進化、グローバル化といった近年の変化に対応するために、企業には、変化に柔軟に対応し、事業の価値を高めるような人材が必要とされています。特に、新規事業の立ち上げや組織変革を進める局面においては、ハイキャリア人材のような、リーダーシップと実行力、専門性を備えた人材が大きな役割を果たします。

さらに、多様な視点や知見を備えたハイキャリア人材は、社内に新たな発想や価値観をもたらす存在としても期待できます。既存の枠組みにとらわれないことで、企業文化に新しい風を吹き込み、組織の変革を促すきっかけにもなるでしょう。

若手人材の育成はもちろん重要ですが、一定の時間とコストがかかるため、人材不足が続く日本においては、「知識や経験が豊富なハイキャリア人材を採用し、早期に活躍してもらう」という考え方が今後も継続する可能性が高いでしょう。

ハイキャリア人材の市場動向

マイナビ「企業人材ニーズ調査（2024年12月調査実施）」によると、中途採用者の採用理由として、約4割の企業が「専門能力・技術を持つ人材の獲得」と回答しました。中途採用におけるハイキャリア人材のニーズが高いことが伺えます。

参考：企業人材ニーズ調査2024｜マイナビ

業界別や、地域別のハイキャリア人材に関する明確なデータはないものの、一般的な傾向として、ハイキャリア人材の需要が特に高いとされるのは、以下のような分野といわれています。

これらの分野では、テクノロジーの進化やグローバル化に伴い、専門的な知識とマネジメント力を兼ね備えた人材が必要とされる傾向があるため、ハイキャリア人材の採用が進んでいます。

上記以外にも、エネルギー、ヘルスケア、教育・EdTech（テクノロジーを活用した教育）といった社会課題の解決に関わる業界でも、事業推進力と課題解決力を持つハイキャリア人材の活用が進んでいるようです。

また、地域によっても採用ニーズには違いがあります。たとえば首都圏では、新規事業開発やグローバル展開を視野に入れたハイキャリア人材が重宝される一方で、地方では、既存事業の再構築や事業継承者としての役割を担えるハイキャリア人材が重宝されるケースが多い傾向にあります。

中途採用を実施した企業のリアルなデータは、「企業の調査「中途採用状況」2024版（東京エリア）」からもご覧いただけます。

ハイキャリア人材の採用に効果的な手法

ハイキャリア人材の採用においては、通常の求人媒体では十分なアプローチが難しい場合があります。多くのハイキャリア人材は、現職で一定の責任ある役職に就いており、積極的に転職活動を行っていないケースも少あるためです。

そのため、エージェントの活用や、ヘッドハンティング、社員紹介制度（リファラル採用）、ダイレクトリクルーティングといった手法を取り入れるとよいでしょう。

これらの採用手法は、候補者の志向やスキルとのマッチ度を高めるだけでなく、企業の採用業務の負担軽減にもつながります。特に、ハイキャリア人材に特化したサービスを活用することで、より精度の高いマッチングや効率的な選考が可能となります。

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ハイキャリア人材を採用するメリット・デメリット

ハイキャリア人材のニーズが高まる一方で、メリット・デメリットがあることに注意しましょう。ここでは、「即戦力」や「組織への影響」「組織文化」という切り口で、メリットとデメリットを整理しました。

こうしたメリットとデメリットを把握したうえで、受け入れ体制や選考基準の明確化を図ることが、採用成功の鍵となります。

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ハイキャリア人材の採用を成功させるポイント

ここからは、ハイキャリア人材の採用を成功させるために、実際の採用プロセスで意識すべきポイントを紹介します。

採用基準を明確に設定する

ハイキャリア人材は、スキルや経験の豊富さに加え、自社の文化や職場環境との相性（カルチャーマッチ）を重視して選考することで、ミスマッチを防ぎ、自社で活躍できる人材を採用することができます。

そのために、まず「自社で活躍する人材像」を定義し、求めるスキルや経験、仕事に対する考え方、行動特性を明文化しておきましょう。

また、「どのような職務を担当するのか」だけでなく、「どのような成果を期待するのか」を明示することで、ハイキャリア人材が入社後の役割をより具体的にイメージし、自律的に動ける環境を整えられます。

魅力的な求人情報を心がける

ハイキャリア人材は、「どのような環境でどのような挑戦ができるか」「どのくらい影響力のあるポジションなのか」に関心を持つことが多いため、以下のような情報を求人情報にしっかりと盛り込むことが重要です。

併せて「新規事業を立ち上げた社員のエピソード」や「1年でマネージャーに昇進した社員のキャリアパス」「国際的なプロジェクトへの参加」「新しい技術や手法の導入」「社内表彰や業界内での受賞歴」などを掲載すると、よりイメージしやすくなるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの場合は、メッセージに社員や役員の顔や言葉を添えることで信頼感が生まれます。

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選考プロセスはスピーディーかつ丁寧に進める

優秀な人材は複数の企業からオファーを受けているケースが多いため、選考の遅れが採用機会の損失につながります。応募から面接設定までを最長3営業日以内に行う体制が理想的です。

また、面接には現場責任者や、専門性を持つ社員を同席させることで、候補者との相互理解が深まり、キャリアビジョンや価値観のすり合わせもできます。

さらに、最終面接から内定通知までもスピード感を意識し、最長でも1週間以内に通知することが望ましいでしょう。候補者の興味が持続しているうちに連絡することで、他社への流出を防ぐことにつながります。

ハイキャリア人材に特化したサービスを活用する

ハイキャリア人材の採用を専門的にサポートしてくれるサービスを活用することで、候補者の経歴やスキルだけでなく、志向性や価値観にも注目してマッチングしてくれます。そのため、質が高くミスマッチが少ない候補者と出会いやすくなります。

また、次のようなサポートが受けられるサービスを選べば、採用担当者の負担を軽減しつつ、候補者との関係構築に集中できます。

最近では、こうしたサービスを提供する企業が増えており、特にハイキャリア人材に特化したプラットフォームを利用することで、より効率的な採用活動が実現します。専門的な知識を持つエージェントが在籍しているサービスを活用すれば、候補者の質がさらに高まり、採用活動がスムーズに進むだけでなく、企業の成長にも寄与するでしょう。

ハイキャリア人材の採用でチェックしたい要素

ハイキャリア人材は経験やスキルが多岐にわたるため、「何を重視するか」が不明確だとミスマッチにつながる恐れがあります。また、単に経歴やスキルが優れているだけでは、自社で活躍できるとは限らないため、自社の文化・働き方とフィットするかどうかも、チェックする必要があります

以下は、ハイキャリア人材の採用時にチェックしたいポイントの一例です。

また、前職の推薦コメントやリファレンスチェックも参考になる場合があります。特に「周囲との関係性」や「柔軟性」といった項目では、第三者の評価が有効です。

リファレンスチェックを活用することで、候補者の実績や人物像を客観的に把握でき、採用のミスマッチ防止に役立ちます。

適切な方法でハイキャリア人材にアプローチしよう

ハイキャリア人材を採用する際に重要なのは、「優秀だから採用する」のではなく、自社が求める役割や期待する成果を明確にし、その上でスキル・経験・価値観の合う人材を戦略的に迎え入れる必要があります。

また、スキルや実績に加えて、企業文化との相性（カルチャーマッチ）を見極めることで、採用後のミスマッチを防止し、定着と活躍を促すことができます。

採用活動とあわせて、評価制度やオンボーディング体制を整備することで、入社後の早期戦力化をサポートしましょう。他社の取り組みも参考にしながら、自社に合った採用・育成のあり方を模索することが、長期的な競争力の向上につながります。