人手不足が深刻化する昨今、「求人情報を出しても応募が集まらない」「応募が来てもマッチしない」という採用課題を抱える企業は少なくありません。従来のやり方ではもう通用しないと感じている採用担当者の方もいるのではないでしょうか。

そこで注目されているのが、「ダイレクトリクルーティング」という手法です。待つ採用から、攻める採用へ。自社に本当に合う人材に、こちらから出会いに行く考え方です。

当記事では、中途採用を担当する人事部署の方や経営者の方に向けて、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みや従来手法との違い、具体的な実践方法を解説します。

1. ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自分たちが求める特定の人材を選び、その人たちに直接アプローチする採用手法です。

求人広告のように応募を待つのではなく、企業側からSNSやダイレクトリクルーティングサービスのプラットフォーム上で人材データベースを検索し、条件に合致した求職者へスカウトメールを送付します。

2. 従来の採用方式（求人媒体・人材紹介）とダイレクトリクルーティングの比較

従来の採用方式では、求人広告や人材紹介会社を通じて応募者を待つ「受け身」の手法が一般的でした。候補者の選定は外部に委ねられることが多く、自社に合う人材をピンポイントで獲得するのは難しい場面があります。

一方、ダイレクトリクルーティングは、自社で人材データベースやSNSなどを活用し、条件に合う人材へ直接アプローチする「攻め」の手法です。自ら候補者を選び、採用プロセスを主導できるため、ミスマッチの防止を図りながら潜在層へのアプローチも可能になります。

3. スカウト採用とダイレクトリクルーティングの違い

スカウト採用とダイレクトリクルーティングは、いずれも企業から求職者へアプローチする採用手法ですが、目的やアプローチの精度に違いがあります。

スカウト採用は、一般的にスカウトサービスを利用して登録者を条件で絞り込み、定型文をベースにしたメールを一斉送信するケースがほとんどです。個別の候補者に対して細かくカスタマイズしたメッセージを送ることが少ないため、アプローチの質がダイレクトリクルーティングとは異なります。スカウト採用は、スピードや採用人数を重視する企業に適しています。

なお、スカウトメールの書き方について、詳しくはこちらの記事でも紹介しています。
関連記事：【例文付き！】スカウトメールで優秀な人材を獲得する方法～書き方ガイド・応募率UPのポイントを解説

一方、ダイレクトリクルーティングでは、採用候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、個別にカスタマイズしたメッセージを送信します。質の高い人材をピンポイントで採用したい場合や、採用ターゲットが明確な場合に有効です。

4. ダイレクトリクルーティングが注目される背景

近年、企業の人材採用において「ダイレクトリクルーティング」を導入する動きが広がっています。マイナビが実施した「企業ニーズ調査2024年版」では、約14％の企業がダイレクトリクルーティングをすでに採用活動に取り入れていると回答しており、その注目度の高さがうかがえます。

（出典：企業ニーズ調査2024年版「【図5】現在取り入れている採用手法」）

ここでは、ダイレクトリクルーティングが注目される背景について、3つの観点から解説します。

4-1.　少子高齢化による労働人口の減少

日本はすでに超高齢社会に突入しており、少子化の進行に伴い労働人口の減少が避けられない状況にあります。働き手が不足することで、企業の人材確保はますます困難になり、採用市場では優秀な人材をめぐる競争が激化しています。

こうした背景から、従来の「待ちの採用」では応募が集まりにくく、即戦力となる人材を確保することが難しいのが現状です。そのため、企業が自らターゲット人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

4-2.　採用コストの削減

採用競争の激化により、求人広告の出稿や採用ブランディングなどにかかる費用は年々増加しています。マイナビの調査によると、中途採用費用の合計は2022年で平均約573.9万円でしたが、2024年には約650.6万円に増加しています。

その点、ダイレクトリクルーティングは効率的に候補者に接触できるため、採用にかかるトータルコストを抑えながらも、精度の高い採用が可能です。たとえば、2024年の人材紹介にかけた平均費用は約372.1万円ですが、ダイレクトリクルーティングは約232.7万円です。採用単価の削減を図る目的でも、ダイレクトリクルーティングが注目されています。

（出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」

なお、採用コストの削減方法について、詳しくはこちらの記事でも紹介しています。
関連記事：採用コストの削減方法。分析から施策までわかりやすく解説

4-3.　ITツールの進化

ダイレクトリクルーティングが普及した背景には、ITツールの進化が関係しています。かつては、企業と個人が継続的に直接つながる手段は限られていました。

しかし、SNSやビジネスプラットフォームの発展により、今では企業から個人へリアルタイムかつ双方向にアプローチすることが容易になりました。こうした技術環境の変化を背景に、企業が求める人材に能動的にアプローチするダイレクトリクルーティングが、効果的な採用手法として定着し始めています。

5. ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングは、転職潜在層にもアプローチでき、ミスマッチの少ない採用が期待できる手法です。ここでは、企業がダイレクトリクルーティングを導入するメリットを紹介します。

5-1.　希望に合致する人材を直接探せる

ダイレクトリクルーティングの最大の魅力は、企業が求める人材に対して直接アプローチできる点です。たとえば、求人広告では多くの応募があっても希望条件に合う人材が現れるとは限らず、選考にかかる工数も増えがちです。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、データベース上で職歴・スキル・志向性などの情報をもとにターゲットを絞り込み、条件に合う人材へ個別にコンタクトを取ることが可能です。企業主導で採用活動を進められるため、理想の人材に出会える確率が高まります。

5-2.　採用コストを大幅に削減できる

従来の採用手法では、求人広告の掲載費や人材紹介サービスの成功報酬など、多額のコストが発生していました。特に人材紹介では、採用者の年収の約30％が成果報酬としてかかるケースもあります。

一方でダイレクトリクルーティングでは、企業が自ら採用活動を行うため、広告費や紹介手数料を削減できます。SNSや定額制のデータベースサービスを活用すれば、比較的低コストで人材にアプローチできるため、費用対効果の高い手法と言えるでしょう。

なお、採用コストの削減方法について、詳しくはこちらの記事でも紹介しています。
関連記事：採用コストの削減方法。分析から施策までわかりやすく解説

5-3.　転職潜在層にもアプローチできる

ダイレクトリクルーティングは、従来の求人広告や人材紹介では接触できなかった転職潜在層にもアプローチできる点が特徴です。たとえば、「よい会社があれば転職したい」と考えて転職サイトに登録していない層や、まだ明確に転職を意識していない情報収集段階の層も対象者にできます。

転職潜在層は競合が少なく、優秀な人材が含まれている可能性も高いため、他社より早くアプローチできれば採用成功の確率が上がるでしょう。

5-4.　人材とのミスマッチが起こりにくい

従来の採用手法では、求職者の応募を受けてから初めてやり取りするため、業務内容や社風が正確に伝わらず、入社後にミスマッチが判明することもあります。

その点、ダイレクトリクルーティングでは、企業が最初から求職者と直接コミュニケーションを取り、その中で仕事内容や価値観を丁寧に共有できます。また、応募前の段階で相互理解が進めば、早期退職リスクの低減にもつながるでしょう。

入社後のミスマッチを防ぐには、カジュアル面談も有効です。リラックスした雰囲気の中、企業と求職者が対等な立場で情報交換を行うことで、相互理解を深められます。

なお、カジュアル面談について、詳しくはこちらの記事でも紹介しています。
関連記事：カジュアル面談とは？面接との違いやメリット・面談の進め方を解説！

5-5.　企業の魅力度を測る機会になる

ダイレクトリクルーティングでは、企業が送ったスカウトに対して求職者がどのように反応するかをダイレクトに確認できます。反応が薄い場合は、スカウト文面や企業情報の伝え方に課題がある可能性があるため、自社の魅力発信に対する改善点を把握する手がかりになるでしょう。

従来の採用手法の「見られていないのか、響かなかったのか」が分からない状況とは異なり、ダイレクトリクルーティングは採用活動そのものが採用マーケティングのフィードバックにもなり、有益な情報収集の場となります。

6. ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングは多くのメリットがある一方で、導入・運用には注意すべき点もあります。ここでは、ダイレクトリクルーティングを実際に活用する際に直面しやすいデメリットについて解説します。

6-1.　採用担当者の負担が増える

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者を検索し、スカウトメールを送る能動的な採用手法です。そのため、ターゲット設定から候補者の選定、文面作成、やり取り対応までの一連の作業を社内で完結する必要があり、採用担当者の業務負担が大きくなりがちです。

特に、中小企業で他業務と兼任している担当者にとっては大きな負荷となり、スカウト対応に手が回らなくなるケースもあります。加えて、採用工数をかけたにもかかわらず成果が出なかった場合、費用対効果に見合わないと感じることもあるでしょう。運用を始める前に採用業務の負担のかかり方を想定し、体制を整備することが大切です。

6-2.　採用担当者の力量が成果に大きく影響する

ダイレクトリクルーティングは、求職者との初期接点から企業側が主導するため、担当者のスカウト文作成力や対応力が結果を左右する側面もあります。候補者に響く文面を作るには、自社の魅力を言語化する力やターゲット層のニーズを理解する力が求められます。

さらに、返信対応や面談調整を迅速かつ丁寧に行うことも必要です。対応が遅れると候補者の志望度が下がったり、競合に先を越されたりする恐れもあります。担当者のノウハウやスキルに応じて成果に差が出る可能性があるため、取り組む際はチームでの連携体制を整え、継続的に改善を図るとよいでしょう。

6-3.　長期的なアプローチが必要になる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の選定からスカウト、入社意欲の醸成に至るまで、複数のステップが必要なため、短期間で成果を上げるのは難しいのが実情です。特に転職潜在層にアプローチする場合は、相手の「転職したい」という気持ちから育てる必要があり、自社の魅力を理解してもらうための時間と継続的なコミュニケーションが求められます。

また、自社の採用力や訴求力がそのまま成果に反映されるため、すぐに結果が出ないこともめずらしくありません。そのため、一過性の施策ではなく、PDCAを回しながら改善を重ねることが重要です。

7. ダイレクトリクルーティングの手法

ダイレクトリクルーティングにはさまざまな手法があり、目的やターゲットに応じた使い分けが重要です。ここでは代表的な4つの手法と、それぞれの特徴を解説します。

7-1.　人材データベースを活用する

人材データベースの活用は、ダイレクトリクルーティングの中で導入しやすい基本的な手法の1つです。企業はダイレクトリクルーティング専用のサービスに登録された人材情報から条件に合う人材を検索し、スカウトメールを通じて直接アプローチします。データベース利用料金や成果報酬がかかるのが一般的ですが、効率的にターゲット層へ接触できるのが特徴です。

7-2.　ビジネスSNSを活用する

ビジネスSNSの活用は、企業が独自に情報を発信しながら、価値観やスキルの合う人材へアプローチできる手法です。FacebookやX（旧Twitter）、LinkedInなどSNSでの発信により、拡散やシェアを通じて幅広い層への認知拡大が期待できます。特にクリエイティブ職や技術職など、候補者の発信からスキルや志向性が読み取れる職種で効果を発揮します。

なお、SNS採用について、詳しくはこちらの記事でも紹介しています。
関連記事：SNS採用とは？メリット・デメリットや導入方法、スカウト活用の手法を解説

7-3.　勉強会やセミナー・イベントを開催する

勉強会やセミナーなどのイベントを通じた採用活動も、ダイレクトリクルーティングの有効な手法です。自社開催のイベントでは、事業内容や社員の人柄を直接伝えられ、企業理解や信頼感の醸成につながります。参加者が必ずしも求職者とは限りませんが、交流を通じて企業に興味を持ってもらえれば、将来的な採用にも結びつきやすくなるでしょう。

7-4.　リファラル採用をする

リファラル採用とは、社員や関係者からの紹介によって人材を採用する手法です。紹介者が自社の企業文化や業務内容を理解しているため、候補者とのミスマッチが起こりにくいのが特徴です。紹介制度を社内で仕組み化し、インセンティブを設けることで、従業員の巻き込みも促進できます。

なお、リファラル採用について、詳しくはこちらの記事でも紹介しています。
関連記事：「リファラル採用」とは？メリットや注意点を分かりやすく解説

8. ダイレクトリクルーティングの料金形態

ダイレクトリクルーティングには、主に「成果報酬型」と「定額型」の2つの料金形態があります。ここでは、それぞれの特徴やメリット・デメリットを解説します。

8-1.　成果報酬型

成果報酬型は、採用が成功したタイミングで料金が発生する方式です。1名の採用につき一定額が設定されており、内定承諾や入社確定を基準に費用が発生するケースが一般的です。サービスによっては初期費用やデータベース利用料が別途必要となる場合もあります。報酬発生のタイミングや返金対応の有無など、契約前によく確認しましょう。

なお、成果報酬型求人について、詳しくはこちらの記事でも紹介しています。
関連記事：成果報酬型求人とは？仕組みやメリットを徹底解説

8-2.　定額型

定額型は、月額または年額の利用料を事前に支払う方式で、採用人数に関わらず一定の費用で利用できます。「先行投資型」とも呼ばれ、多くの人材にアプローチしたい場合にコストパフォーマンスが高くなる傾向があります。ただし、利用期間中に採用が完了しなかった場合でも返金は原則不可のため、導入前に採用計画を明確にすることが大切です。

9. ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングの費用は、採用する人材の属性や利用するサービス形態によって異なります。ここでは、新卒・中途別にその費用相場を解説します。

9-1.　新卒採用を行う場合の費用相場

新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用する場合、成果報酬型では1名あたり30万～50万円程度が相場となります。

定額型は、インターンや早期選考段階での利用が多く、年間で60万～250万円程度が目安です。採用人数や利用時期によって料金が変動するため、自社の採用計画に合わせたサービス選定が重要です。

9-2.　中途を採用する場合の費用相場

中途採用では、成果報酬型は採用者の年収の15～20％が一般的で、年収によっては数百万円規模となる場合もあります。

一方、定額型は契約期間や提供サービスの範囲により価格に幅がありますが、年間で80万～400万円程度が目安です。即戦力人材の確保を目的とした場合、中途は新卒よりも全体的にコストが高くなる傾向があります。

10. ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングは、以下のような企業に向いています。手間はかかるものの、コストを抑えつつ、適した人材に出会えるでしょう。

11. ダイレクトリクルーティングを成功させるには？

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、明確なターゲット設定と戦略的な運用が不可欠です。準備段階から運用体制までを整えることが成果につながります。

11-1.　採用ターゲット・ペルソナを明確にする

ダイレクトリクルーティングを成功に導くには、まず採用したい人材像を具体的に定めることが重要です。求めるスキルや経験、人物像を明確にすることで、スカウトメールや面接の際にミスマッチを防げるだけでなく、効率的にターゲットにアプローチできます。結果として、入社後の定着率やパフォーマンスにも好影響を与えるでしょう。

11-2.　候補者に合ったスカウトメールを作成する

スカウトメールは候補者との最初の接点であり、成功のカギを握る重要な要素です。定型文ではなく、経歴やスキルに合わせた個別メッセージを送ることで、特別感や誠意が伝わり、返信率が高まります。「メールに動画を添付する」「限定感を演出する」などの工夫も効果的です。開封率や反応率を見ながら、内容のブラッシュアップを続けましょう。

11-3.　自社の魅力が伝わる情報を発信する

スカウトメールで興味を持った候補者の多くは、まず企業のホームページや採用サイトをチェックします。そのため、事業内容やビジョン、社員の声、職場の雰囲気など、自社の魅力を分かりやすく伝えるコンテンツの整備が不可欠です。適切な情報発信により、候補者の応募意欲を高め、メールとサイトの相乗効果で採用成功につなげられるでしょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が能動的に人材へアプローチできる採用手法です。従来とは異なり、条件に合う候補者を直接選び、メッセージを送ることでミスマッチの少ない採用を実現します。ただし、担当者のスキルや運用体制が成果に影響するため、事前の準備と改善の継続が必要です。

限られたリソースで成果を上げたい場合は、採用活動全体の無駄を省く工夫や、入社後のオンボーディング体制の整備を取り入れるとよいでしょう。こうした視点を採用活動に組み込むことで、優秀な人材の確保だけでなく、入社後の定着や活躍まで見据えた人材戦略を実現できます。

※当記事は2025年6月時点の情報をもとに作成しています