一般に「内定者フォロー」というと、内々定や内定を出した学生に最終的な入社意思を決定してもらうためのいわゆる“辞退防止・引き止め施策”として捉えられることが多いかと思います。実際には、内定者フォローは単なる辞退防止にとどまらず、複数の機能・役割を果たし得るものですが、その実態を十分に整理できているとはいえないのが現状でもあります。本調査では、若手社会人（正社員）を対象に、入社前に受けた施策を「内定者フォロー」として捉え、その内容と効果の関係について整理しました。

調査概要

※この調査は、現在社会人として働いている人に対して、内定者当時に受けた内定者フォローの種類や頻度等について回顧的に聴取したものです。文章内の「内定者」という単語は、当時内定者であった方々のことを指します。

調査結果から見る内定者フォローの実態

調査の結果、内定者は企業から継続的に接触を受けていることが明らかとなりました。接触の頻度としては、回答者の59.3％が「1カ月に1回以上」の頻度でフォローを受けていたと回答しており、一定の頻度で関係性を維持しようとする企業の姿勢がうかがえます。

また、内定者が受けた内容としては「内定式」が60.4％と最も多く、次いで「内定者との交流・懇親会」が50.2％となっており、フォロー施策の中心は内定者同士や企業側との「交流機会の提供」であることが分かります。

一方で、フォロー施策が提供された状況にはばらつきも見られます。受けた施策の種類数では「1種類」が29.8％で最も多い一方、4種類以上のフォローを受けている割合は36.3％となっており、企業ごとにフォローの手厚さや設計に差があると考えられます。

「内定者が受けて印象の良かった施策」は「受けた施策」と一致しない

内定者フォローの特徴的な点の一つは、「多くの内定者が受けた内容」と「内定者が良いと感じている内容」が必ずしも一致していないことです。
内定者が受けた割合の高い施策は「内定式」（60.4％）や「内定者との交流・懇親会」（50.2％）など、いわゆる“ヨコの関係性”を中心としたものでした。
一方で、受けた印象が良かった（良かった+とても良かった の回答の和）割合の高い施策を見ると、「社内報・資料の共有」が83.0％、「社内見学・工場見学」が80.1％、「先輩社員との交流・懇親会」が80.1％といった結果となっています。
これらは、企業の実態や仕事のリアルに触れたり、先輩社員と接点を持つような、“会社理解や将来の働き方のイメージ形成”に関わる施策です。これは前述の“ヨコの関係性” と対比して“タテの関係性”と呼ぶこともできるでしょう。
この結果から、内定者が価値を感じている施策は単なる交流機会ではなく、「会社を理解し、入社後を具体的に想像できる体験」であると考えられます。

また、施策ごとの満足度を入社した企業の従業員規模別に見ると、「業務体験・内定者インターンシップ（5日以上）」では従業員数が300名未満の企業（小企業）からフォローを受けた内定者の印象は、（「とても良かった」＋「良かった」）が87.8%、従業員数1,000名以上の企業(大企業)からフォローを受けた内定者では75.4%と12.4ポイントの差が見られました。「内定先でのアルバイト」や「ロールプレイング」でも同様に、小企業からのフォローを受けた内定者のほうが肯定的な評価が高い傾向にあります。この背景として、小企業では配属予定の部署や業務内容が比較的明確であることもあり、内定者らが期間中に体験した内容を入社後の業務と関連づけて理解しやすい可能性が考えられます。

※企業の分類について※
厚生労働省及び中小企業庁の企業分類を参考に、集計時に回答数を担保できるようマイナビ総合研究所が従業員人数に基づいた企業区分を行い、小企業（～299人）、中企業（300～999人）、大企業（1000人以上）の区分において集計しています。

内定者フォローは「入社に対する納得度」を高める可能性がある

内定者フォローの効果として注目すべきは、入社に対する納得度への影響です。
フォロー前の状態に着目すると、納得度が低かった層のうち24.2％が、フォロー後には納得度の高い状態へ変化しています。また、納得度が中程度（どちらともいえないと回答）であった層でも22.4％が納得度の高い状態へ変化しており、フォローが行われることが入社への納得度の変化に寄与している可能性が示唆されます。
加えて、施策の種類数との関係も明確です。フォロー施策の種類数が増えるほど満足度・納得度は高まる傾向が確認されており、多角的に接点を持つことがポジティブな影響をもたらすと考えられます。

まとめ

内定者フォローは、しばしば「辞退を防ぐための施策」として語られがちです。しかし、調査結果を見ると、その役割はそれだけにとどまりません。
当時の内定者である若手社会人に行った今回の調査結果からは、入社先であるそれぞれの企業が内定後に一定の頻度で接点を設け、面談やイベント、情報提供など複数の施策を組み合わせながら関係性の維持に取り組んでいた姿勢を間接的に感じる一方で、彼らがこうしたプロセスを通じて企業理解を深め、入社への納得感を高めていた姿を読み取ることができます。
また、「内定者が受けた内容」と「内定者に評価されている内容」の間には一定のズレが見られました。接点の種類を増やすだけでなく、会社や仕事を具体的にイメージできる内容になっているかという視点も、企業が内定者フォローを設計する段階にあたって重要といえるのではないでしょうか。
こうした結果を踏まえると、内定者フォローは「辞退防止施策」としてだけでなく、入社への納得感を形成するための取り組みとしても捉え直せるかもしれません。
なお、本記事は調査の速報集計をもとにした概要報告です。マイナビ総合研究所では現在さらなる分析・研究を進めており、内定者フォローが若手社会人の入社後の意識や行動に与える影響、およびその効果に関わる要因についても、今後報告していく予定です。

●HUMAN CAPITALサポネットについて

採用・育成・組織戦略ご担当者さまの課題に寄り添う、 マイナビの情報メディア「HUMAN CAPITAL サポネット」。
採用戦略や手法の好事例、学生や求職者とのコミュニケーション設計、採用・選考における基本ルールやノウハウ、人材定着と組織生産性向上を視野に入れた研修・育成、現場での事例紹介まで、さまざまな課題やお悩みに寄り添うコラム、セミナー、市場調査データなどをお届けしてまいります。
また、会員登録していただくと採用・育成に役立つ資料や、調査データのダウンロードが可能となりますので、ぜひご登録ください。