課題別アドバイス付き！ 自社に最適な母集団形成の方法とは？【セミナーレポート】
26年卒採用市場の振り返り──広がる「ピンポイント就活」
最適な母集団形成を考える上で、まず押さえておきたいのが学生側の変化です。
26年卒市場を一言でまとめると、「売り手市場ではあるものの、学生は慎重に一社を選ぶ市場」だと言えます。
依然として求人倍率は高く、採用の難易度が高い状況が続いています。一方で学生は、条件や知名度だけで判断せず、情報を精査して「本当に自分に合う企業か」を見極める姿勢を強めています。
その結果、「とりあえず内定を確保する就職活動」から「納得できる1社を選ぶ就職活動」へと価値観がシフトし、早い段階で志望企業を絞り込み、深く向き合いながら意思決定する、いわゆるピンポイント就活が広がっています。
このピンポイント就活については、セミナーで詳しく解説しています。気になる方はぜひご視聴ください。
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これからの母集団形成の考え方──「量」から「質」と「設計力」へ
学生の動きを踏まえると、母集団形成の考え方も変える必要があります。1社当たりの応募数は今後も減少していくと考えられ、数を集めること自体を目的にした採用活動には限界が見え始めています。
これまでの採用は、母集団を確保し選考で絞り込むのが中心でしたが、これからは自社と相性のいい学生と早い段階から向き合い、相互理解を築きながら進める、「1対1に近い採用モデル」への転換が求められます。
その実現のために、母集団形成は量ではなく、質と設計力が問われるフェーズに入っています。そしてその設計は、「ターゲットの明確化」「チャネル選定」「コンテンツ設計」の3ステップで考えると整理しやすくなります。
STEP1：ターゲットの明確化
母集団形成の起点は、「誰を採用したいのか」を明確にすることです。
主な方法は3つあり、中長期の事業戦略から必要な人材を考える「事業戦略」からひも解く方法。過去の合格者・辞退者のデータから残りやすい学生像やミスマッチの原因を振り返る「応募者データ」からひも解く方法。そして、活躍社員の共通点を整理する「活躍人材」からひも解く方法です。
さらに有効なのが、ペルソナ設計です。価値観や行動までを具体化し、その学生がいつ・どこで・何を見て意思決定しているかを想像できる状態をつくると、この後のチャネル選定やコンテンツ設計が格段にやりやすくなります。
ステップ2：適切なチャネル選定
求める学生像と効果的な接点を持つには、「どのチャネルがいいか」ではなく、「ターゲット学生がどんな行動パターンで動いているか」を起点に選ぶことが重要です。以下は、就職活動スケジュールの一例です。
求める学生の動きが見えないときは、出会った学生や内定者・若手社員にヒアリングするのも有効です。
大切なのは、「どのチャネルが優れているか」ではなく、「ターゲット学生の行動・意思決定段階に合っているか」という視点で、学生像に応じて組み合わせて設計することです。
ステップ3：ターゲットに刺さるコンテンツ設計
チャネルを適切に選んでも、内容が刺さらなければ成果にはつながりません。企業が伝えたい情報だけでなく、学生の価値観、不安、知りたい情報に合わせて取捨選択する必要があります。
具体的には、学生が今どのフェーズにいて、何に不安を感じているかを捉え、その意思決定軸に合った切り口、深さに調整し、自社らしさや「働くリアル」を最適な形で伝える、という3つの視点を重ねて設計します。
例えば「成長意欲とコミュニケーション力の高い学生に、インターンシップで出会いたい」とします。このタイプの学生は、「本当に成長できるか」を重視し、「どんな経験ができ、何が身に付くか」に強く反応します。業務の裁量や、年次に関係なく意見を出せる環境が相性の良い訴求ポイントです。
これを踏まえれば、実務に近い課題に取り組む「ケースワーク」、社員がアウトプットにコメントして成長環境を感じてもらう「フィードバック」、仕事のリアルを率直に伝える「社員座談会」といったコンテンツが有効でしょう。学生の状態・思考・自社の強みを重ね、それを体験できる形にすることが、質を高める設計になります。
課題別アドバイス──「数」「質」どこを見直すべきか
ここからは、母集団形成でよくある課題を整理します。課題は大きく、①そもそも接点が少なく数が集まらないケース、②応募は来るが求める学生像とのズレがあるケース、③その両方に課題があるケースの3つに分けられます。
①応募数が足りない場合
「接点の量」や「入り口の設計」に原因があることが多いようです。ピーク時だけでなく、継続的に接点を持てているか、ナビサイトや合同企業説明会など、学生が日常的に触れる入り口で認知を獲得できているか、仕事体験やオープン・カンパニーで、早期に接点を持てているかを確認しましょう。
「接点の量を増やす」と「入り口を広げる」をセットで見直すことが、改善の近道です。
②質が確保できない場合
ポイントは、「求める人物像の具体化」と「導線づくり」です。求める人物像が抽象的だと、ミスマッチが起きやすいため、スキル、思考、行動特性まで具体化してペルソナとして整理し、過去の合格者との共通点を抽出することが有効です。
併せて、ターゲット学生に適切なタイミングで接触できているか、チャネルや表現が志向に合っているかを見直し、仕事のリアルや社員の声など、具体性のあるコンテンツへ再設計しましょう。質の課題は、数を増やすだけでは解決しません。「求める学生は何を基準に判断しているのか」を整理することが第一歩です。
③数・質の両方に課題がある場合
チャネル・訴求・体験価値をまとめて再設計する必要があります。
低学年時からの早期接触や、活動量が増える時期を逃していないかを長い目で確認し、数を集めるチャネルと、質を高めるチャネルのバランスを見直した上で、優先チャネルを明確にし、投資配分を調整します。
併せて、人物像を整理して各施策のメッセージを統一し、情報提供にとどまらず、学生の理解や納得を促す体験へとコンテンツを刷新しましょう。入り口から体験までを、一貫した設計として見直すことが大切です。
よくあるお悩みQ&A
セミナーでは、以下のような、現場でよく寄せられるお悩み、ご質問にお答えしています。
- エントリー数が伸びない／打ち出し方が分からない
- 地方企業として、どんな打ち手があるか
- 合同企業説明会・イベントで成果が出ない
- 業界イメージや企業ブランディングに悩んでいる
- インターンシップやオープン・カンパニーが採用につながらない
- 特定のターゲット層（理系・女性・IT・建築など）にアプローチしたい
ぜひ、以下よりご視聴ください。
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課題に応じて活用したいマイナビのサービス
最後に、こうした課題に対して活用いただける代表的なマイナビのサービスを3つご紹介します。
マイナビ2027
就職情報サイト利用度No.1の国内最大級のインターンシップ総合就職サイトで、母集団形成の基盤となるサービスです。
企業情報の掲載からエントリー受付、応募者管理まで新卒採用のベースとなる機能を一通りカバーし、会社概要や採用データ、説明会情報をタイムリーに発信できます。エントリーや説明会予約はシステム上で一元管理でき、応募者管理や提出書類のWEB管理機能を使えば、選考の進捗（しんちょく）管理から書類提出までをオンラインで完結できます。
マイナビ新卒紹介
企業・学生双方と接点を持ち、質の高いマッチングを実現する完全成功報酬型のサービスです。仕事内容や社風、働くイメージまで学生一人ひとりに丁寧に伝えられ、要件整理からスクリーニング、内定、入社までを一貫して対応します。
内定承諾に至った時点で初めて費用が発生するため、リスクを抑えながら「要件に合った学生と効率的に出会いたい」場合に有効です。
併せて、キャリアアドバイザーが学生と直接面談し、スキルや適性を踏まえて企業に合った学生をイベントに動員する「インターンシップ＆キャリア動員」もご活用いただけます。
マイナビ就職EXPO
全国47都道府県で開催する対面型およびWEB型の合同企業説明会です。ニーズに合わせて多様なイベントを開催しているため、これらを採用フェーズやターゲットに合わせて組み合わせることで、より効果的な母集団形成につなげられます。
自社課題の整理はマイナビまで
これからの母集団形成は、「誰に」「どこで」「何を」伝えるのかの一貫性で成果が決まります。自社の課題が分からない、何から手を着けるべきか判断が難しいという場合は、ぜひマイナビまでご相談ください。課題の整理から具体的な打ち手の検討まで、各社の状況に合わせて伴走しながらご支援します。
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- 人材採用・育成 更新日：2026/07/27
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