【2028年卒最新版】新卒採用スケジュールとトレンドまとめ
2028年卒新卒採用を考えるに当たって、まず1つの「矛盾」を知る必要があります。
それは、文部科学省が発表している最新統計では、大学在学者数は過去最多の約265万人（※1）であるにもかかわらず、企業の採用充足率は過去最低を記録している（※2）という事実です。すなわち現在の市場は、「学生数は増えているのに、採用はこれまで以上に難しい」という、極めていびつな需給バランスの中にあります。
背景にあるのは、大学進学率の上昇を上回る企業の採用意欲。そして、学生接点の早期化・多角化が進み、「選ばれる企業」と、そうではない企業が二極化しているという状況です。
このような28卒市場で、将来の屋台骨を支える人材をいかに確保すべきか。最新の採用スケジュールを俯瞰（ふかん）しながら、採用コンサルタントである羽田啓一郎さんに、その戦略的ポイントを伺います。
※1 出典：文部科学省 学校基本調査－令和7年度 結果の概要－
※2 出典：マイナビ2026年卒企業新卒内定状況調査
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2028年卒新卒採用の全体スケジュール
例年と大きな違いはありませんが、まずは2028年卒新卒採用の全体スケジュールを確認してみましょう。
夏インターンシップの準備と実施期間となる6月を起点とし、各時期に行うべき施策と最新トレンドを解説します。
6月〜9月：業界・仕事・企業理解を促す5日以上の就業体験が鍵
夏インターンシップの開催、採用広報・説明会の設計
例年、この時期から夏インターンシップが開催され、企業と学生との間で最初の接点が持たれます。その傾向は今年も変わらないでしょう。
ただし、ここ数年の「採用活動の早期化」の傾向がさらに強まっていることには注目する必要があります。
27年卒では、採用スケジュールを前年と比べて「早めた（早める）」とした企業が37.6%に上ることから、採用活動の早期化傾向は今後も強まることが予想されます。しかし企業・職業研究が十分でない学生に早期に内定を出しても、その後の辞退や早期離職につながりやすい傾向があるという点には注意しましょう。
＜学生の動き＞ 夏インターンシップに参加
多くの学生は本格的な就職活動のスタート時期であるこの頃に就職情報サイトに登録をし、6月には夏インターンシップに申し込み、夏期休暇中に参加します。
インターンシップ、仕事体験、オープン・カンパニー、キャリア教育などのプログラムに参加したことのある学生のうち、初めてそれらに参加したタイミングで最も多いのは8月であることがデータからも分かります。
一方でこれらのプログラムのうち、インターンシップに参加した学生の割合は27.2％と、全体との比較で低く出ていることにも注目すべきでしょう。
実際、インターンシップ・仕事体験の参加率は微減傾向が続いています。
この背景には、
- 特に大手企業や人気企業のインターンシップの受け入れ上限により、学生が参加したくてもできなくなっている
- より短期間で参加できるオープン・カンパニーやキャリア教育に参加している
- 多くの企業が新卒採用に参入した結果、リソースのかかるインターンシップ・仕事体験を実施できない企業も増えている
など、さまざまな理由が考えられます。
「産学で変えるこれからのインターンシップ —学生のキャリア形成支援活動の推進—」を基に編集
インターンシップを実施することが難しい企業は、オープン・カンパニーを実施するのも一つの手段です。オープン・カンパニーは、5日以上の就業体験が必須であったり、開催時期が限られていたりするインターンシップとは異なり、いつでも単日のプログラム設計が可能な枠組みです。
ただし、25年卒学生を対象とした追跡調査が示すように、「インターンシップ・仕事体験に参加した企業に就業した」学生の割合は増加傾向に拍車がかかっており、その重要性は失われていないことも分かります。
さらに、参加したインターンシップ・仕事体験の日数別に転職意向を調査してみると、長期プログラムに参加した学生（新入社員）ほど、低いことが分かりました。
つまり、オープン・カンパニーやキャリア教育と比較すると、インターンシップ・仕事体験の参加率は低いものの、入社意向への影響力や入社後の満足度に対しては依然として高い効果を示していることが分かります。
＜企業の動き＞ 夏インターンシップ開始 広報ツールの設計も忘れずに
学生の動きと同様、企業のインターンシップ開催数もこの時期に一つのピークを迎えます。
ただし、前述のとおり、学生のインターンシップ参加率は微減傾向にあります。そのため、学生のキャリア形成にとって価値あるより魅力的なプログラム設計が求められるほか、従来とは異なるインターンシップの募集方法を模索する必要がありそうです。
また、最近の学生は「価値観の合う企業」を探して志望する傾向があります。これは、オープン・カンパニーやキャリア教育のような短期プログラムでは判断しにくく、インターンシップ・仕事体験のような長期プログラムが適しています。 その結果が、先ほど示したグラフにもあるように、インターンシップ・仕事体験に参加した企業への就業率が高いことの背景にあると見られます。
＜参考記事＞
インターンシップの必須要件となった「就業体験」、現場任せでは意味がない？ 学生にも企業にもWin-Winなプログラムの設計ポイント
また、企業はこの時期に3月の採用広報解禁に向けた広報ツールの制作準備も始めなくてはなりません。
大切なのは、ターゲットとする学生像、そして自社の強み・魅力をはっきりさせること。この機会に人材要件の作成や更新、カスタマージャーニーマップを作っておくと、効果的な広報活動の助けになってくれます。
＜羽田さんからのアドバイス＞
28卒では早期化の傾向がさらに進むことが想定されます。例年、3年生になってから行われていた就活ガイダンスを前倒しして、2年生の3月に終える大学が増えてきました。つまり、3年生の4月には多くの学生が就職活動を開始するということです。
これにより、学生のインターンシップ選びは、申し込み締め切りが６月中・下旬に集中する大手、有名企業のプログラムに、より偏重するでしょう。そのような中で中小企業のインターンシップ集客は苦戦することが見込まれますが、それでもインターンシップ自体を中止する判断はお勧めしません。学生との最初の接点となり、この後の説明会・選考といったステップに進んでくれる学生を獲得する最大のチャンスとなるからです。
この時期の学生は、就活ガイダンスを終えているとはいえ、企業やビジネスのことはほぼ知りません。そのためまずは、就職情報サイトや自社ホームページ上などで、「丁寧に、簡単な言葉で、詳細に」インターシップの内容を説明し、「参加することでどのようなメリットを得られるのか」を明確に示すことが重要です。
数名であっても参加してくれた学生がいれば、その後、丁寧かつ誠実なコミュニケーションを続けることで、採用の可能性が開けてきます。
10月〜12月：学生の後期授業に配慮しながら積極的なアプローチを！
この時期には秋・冬インターンシップが始まりますが、インターンシップとして開催するためには期間と時期の制約があります。そのため、この時期にはオープン・カンパニーという選択肢も考慮に入れると良いでしょう。
前述したように、27年卒では7割以上の学生がオープン・カンパニーや仕事体験に参加しています。以下の記事を参考にぜひ取り入れてみてください。
＜参考記事＞
企業理解が進み、記憶に残る！プレ期間にぴったりの1day開催できるワークショップの作り方
＜学生の動き＞ 後期授業開始、選考対策を始める学生も
夏期休暇が終わり、再び学業に専念する時期に入ります。また同時に、本格的な就職活動開始を目前に控えて自己分析や業界研究を行い、志望する業界を絞っていくのもこの時期です。
また、動き出しの早い一部のIT系企業や外資系企業などを志望している学生は、すでに選考を受け始めているケースもあるようです。一方、この時期から情報収集を開始する学生もおり、ステータスにばら付きが出始めます。
＜企業の動き＞ オープン・カンパニーで学生との接点を継続
この時期の企業は、夏インターンシップに参加した学生のつなぎ止めのほか、夏インターンシップに参加できなかった学生や、就職活動を始めたばかりの学生へのアプローチに注力します。その施策としてお勧めなのが、オープン・カンパニー、キャリア教育や社員交流会、見学会などです。
上図のように、インターンシップとオープン・カンパニーを戦略的に組み合わせて年間スケジュールを作ることで、スムーズな母集団形成につながるよう工夫すると良いでしょう。
＜羽田さんからのアドバイス＞
オープン・カンパニーを実施する場合は、学生が参加しやすいよう、土日もしくは平日の20時以降がお勧めです。
また、この時期は夏インターンシップに参加してくれた学生が、その後のステップ（説明会・選考）に進んでくれるよう、フォローをしつつコミュニケーションを継続することも重要です。
その際、まず行いたいのが「採用ステップを明示する」こと。いつ、どのような選考があり、最終的な内定提示がいつ頃になる予定かを、丁寧に説明します。
この時期の学生はまだ多くの企業とコミュニケーションを取っているので、その中で埋もれないよう、先の予定を早めに提示して記憶に残し、できればカレンダーに書き込んでもらう。これを重視して進めましょう。
また、学生とのコミュニケーションを継続するという面では、1on1でのキャリア相談が高い効果を発揮します。採用予定人数の少ない中小企業であれば対応すべき学生数も多くないはずですので、リソースはかかりますが、丁寧に向き合ってあげることで、信頼を獲得し、入社の可能性を少しでも高める努力が有効です。
1月〜2月：後期試験に配慮しつつも学生との接点を継続
インターンシップ参加者のフォローと採用体制の整備
後期試験シーズンに入るため、学生への連絡はタイミングなど十分な配慮が求められます。
＜学生の動き＞ 学業中心の生活に
この時期に多くの大学で後期試験が始まります。
売り手市場といえども、卒業ができなければ就職もできないと、この時期はより多くの学生が生活の中心を学業へと移す時期です。その後は入試休みや春休みが始まり、夏期休暇に次ぐ長期休暇シーズンに入ります。
＜企業の動き＞ インターンシップ参加者へのフォロー
企業側から学生へのアプローチは後期試験終了後まで待つなどの配慮が必要ですが、学生がスキマ時間を有効利用できる録画型セミナーなどをうまく活用してフォローを続け、学生の心が離れないようにするといいでしょう。
また、本格的な採用選考開始を見据えて、面接官の選定とトレーニングを始める企業も増え始めます。
面接官トレーニングについては「【面接質問・トーク集付き】意外と知らない！
新卒採用面接で聞くべきこと、聞いてはいけないこと」の記事をぜひ参考になさってください。
＜羽田さんからのアドバイス＞
外資やベンチャー企業を志望する学生の中には、この時期すでに内定を獲得し就職活動を終えている人も現れます。
一方、この時期から就職活動を本格化させる学生も一定数いるため、インターンシップで十分な人数の学生と出会えなかったり、学生とのコミュニケーションが途切れてしまったりしている場合は、再度アプローチするチャンスもあります。
3月〜5月：採用広報解禁で本格的な採用活動がスタート！
採用担当者にとって最も忙しい時期に
3月といえば、なんといっても採用広報（採用情報公開）の解禁です。入念に準備してきた採用ホームページや動画、パンフレット、DMなどを通じて学生にアプローチを行うことができるようになります。
また、「キャリア形成支援に関する取組み4類型」に準じたインターンシップを行った企業は、インターンシップを通じて取得した学生の連絡先に対し、この3月から採用広報ができるようになります。メールアドレスや自宅宛てに直接、広報物を送付することも可能です。
さらに説明会予約、29年卒向けの採用活動も開始され、採用担当者にとっては１年で一番忙しい時期が始まります。
＜学生の動き＞ 就職活動に向けた動きが本格化
企業の採用情報公開の動きに伴い、学生も動きを活発化させます。エントリーシートの提出、説明会の予約と参加など、採用担当者と同じく学生も多忙になります。
＜企業の動き＞ 説明会は3月にピークを迎える
この時期に企業が最も力を入れているのは会社説明会で、3月の開催数が１年で最も多くなります。
単独で行う説明会だけでなく、マイナビなどの就職情報サイト運営企業が主催する「合同会社説明会」も多くの地域で活発に開催されます。
また、政府から面接などの選考活動開始は６月１日以降との要請はあるものの、27年卒の採用活動について聞いた調査によると、26年5月までに9割を超える企業が面接を開始する予定とのデータもあります。
＜羽田さんからのアドバイス＞
この時期に学生が「選考に向けて具体的に動き出してくれるかどうか」が、ここまでに積み上げてきた信頼、人間関係の答えとして提示されます。
結果が芳しくない場合、採用担当者としては焦りを感じるはずですが、強引に選考に進ませようとするようなアプローチはまず成功しません。それどころか、会社の評判に傷が付いて翌年以降の採用に響く可能性もあります。
あくまでも丁寧に、人間同士の関係性を大切にしながらコミュニケーションを継続することが重要です。
一方、この時期に「カジュアル面談」を行う企業も多いと思いますが、その場で「選考された」と感じて離れてしまう学生が増えています。
企業側はそのつもりがなくても、人事担当者など、選考に直接関わる社員が行うことで学生に「圧」を与えてしまうこともありますので、カジュアル面談を行う場合は若手社員やリクルーターに任せた方が無難でしょう。
6月〜9月：選考と同時に内定辞退対策も
選考、内定、内定者フォロー
採用担当者の繁忙期は続きます。6月1日からは面接やグループディスカッションといった選考活動が解禁され、これと並行して29年卒のインターンシップも始まります。
また、「キャリア形成支援に関する取組み4類型 」のタイプ3およびタイプ4を実施した企業が、インターンシップを通じて獲得した学生の連絡先に対して、選考開始のお知らせなど、採用選考についての連絡が行えるようになるのも、この6月からです。
＜学生の動き＞ 面接など選考参加が活発化 入社先を絞り込む
大学4年生の夏期休暇となり、意欲的に就職活動を進めている時期に当たります。ただし、一部の理系学生などは卒業論文の準備で忙しくなるほか、卒業旅行を計画する学生も多いため、アプローチの時期を逃さないよう注意が必要です。
＜参考URL＞
【理系採用ポイント３選BOOK付き】最新データから読み解く「今の理系学生」と「有効なアプローチ」とは
また、売り手市場化が進み、学生が複数の内定を持っていることも少なくありません。そのため、この時期から内定辞退も発生し始めます。一部の学生は内定者同士の交流などもすでに行っています。
＜企業の動き＞ 選考活動が本格化
29年卒の夏インターンシップと同時に、28年卒の選考活動がスタートし、目が回るような忙しさになります。特に選考活動では、現場社員から役員まで幅広い社員のスケジュールを調整しながら面接へのアサインが必要となります。
（参考：応募者増でも対応の質を落とさない！ AOLアウトソーシングで質と効率を両立した採用活動を）
また、同時に内定式の準備と内定者フォローの施策も行う必要があります。
ただし、昨年実績では学生の内々定保有数は格段に減っているという状況と、保有している内々定の数も「1社」と回答した学生が大きく伸びています。
しかし、この状況を「内々定数が少ないのだからフォローの重要性が低くなっている」と捉えるのは危険です。上図右下のグラフからも分かるように、「（内々定を持った上で）すでに決めて就職活動を終了した」という学生が微減している点に注目してください。
「1社、納得のいく企業が見つかったら就職活動を終える」という学生が増えている一方で、「本当にこの内定先に就職していいのか不安」と考え、活動を継続する学生も増えている可能性があります。
内定者が個別に抱える不安や疑問をしっかりと捉え、それぞれに対しきめ細かなフォローをする重要性はむしろ増していると考えてもいいでしょう。
＜参考記事＞
「タイパ」重視のピンポイント就活が台頭。早期接触と見極めで勝機をつかむ
＜羽田さんからのアドバイス＞
統計では、学生の「内々定保有数」は大きく減少しています。ただし、これをもって「これまでよりも競争率が下がっている」と考えるのは早計です。
この現象の背景には、早期に活動を終える学生が増えていたり、企業との接点が増えたことでマッチングが進んだりしているという実態があります。
つまり、そもそも「面接まで来る学生が減っている」というのが現実です。なので、面接に来た学生が選考辞退をしないよう、細心の注意を払う必要があります。
その際、特に注意すべきなのは「面接官の態度」です。
学生からは、いまだに「面接官の態度が横柄だった」「こちらの話をまったく聞いてくれなかった」など、ネガティブな経験をしたエピソードが聞かれます。もちろん、このような経験をした学生の志望度は大きく下がるわけです。
ここまで人事担当者やリクルーターが時間もリソースもかけて築いてきた信頼関係が、たった1回の面接ですべて崩れてしまう可能性がありますので、面接官トレーニングは丁寧に行いましょう。
10月〜2月：学生の不安を払拭（ふっしょく）してオンボーディング
内定式、内定者研修
長かった28年卒の採用活動も、ここで一つの区切りとなります。多くの企業では10月に内定式を行い、入社する４月まで内定者研修を行います。
＜学生の動き＞ 社会に出る不安を持つ時期。一部学生は就職活動を継続
学生の中には、社会に出ることに対して強く不安を感じている人もいます。その不安を払拭し、入社後スムーズに活躍してもらうためにはフォロー施策が欠かせません。
では、実際にどのようなフォロー施策を望んでいるのでしょうか。
ほかを大きく越えての1位と2位が「（対面形式の）内定式」と「（対面形式の）内定者懇親会」となっています。 選考の中でコミュニケーションを取れる内定者（同期）の数は限られるため、まずはこれから一緒に働くことになる仲間とのコミュニケーションの場を求めているようです。
ほかに、社内見学・工場見学・施設見学、対面形式の研修、対面形式での先輩との面談なども人気のフォロー施策であることから、「実際に働く場所、仲間、先輩たちとのリアルな交流」を主軸にフォロー施策を考えてみるといいでしょう。
また、学生の中には「この会社で本当に良いのか」という不安を払拭（ふっしょく）しきれず、この時期に内定を辞退して就職活動を再開する学生もいます。加えて、公務員志望から民間企業への就職へと切り替えた学生などは、この時期から本格的な就職活動を始めることもあります。
＜企業の動き＞ 不安を解消しモチベーションを高める内定者研修を実施
不安を抱いている学生に対し、企業はそれを解消するとともに、入社までのモチベーションを維持し、入社後できるだけ早く活躍できるよう内定者研修を行います。
また、同期や先輩社員など、一緒に働く仲間と交流する機会を設けることも重要です。
この時期でも採用予定人数に内定者が満たない場合は、「マイナビ新卒紹介」などエージェントサービスを利用したり、この時期から就職活動を再開・開始する層の学生を対象に採用活動を再開したりすることもお勧めです。
＜羽田さんからのアドバイス＞
内定を出した学生が、入社後に活躍してくれるようにフォローする期間です。
とはいえ、学生にとっては「最後の学生生活」なわけですから、基本はそれを満喫できるよう、あまり過度なコミュニケーションや研修は避けるべきでしょう。
お勧めは、「内定者アルバイト」として雇い入れることです。
実は、就職活動が終わって「卒業旅行のためにバイトしよう」と思っても、半年以内に辞めることが分かっているので、バイトが決まらないという学生は非常に多いのです。
内定者アルバイトであれば、企業側にとってもアルバイトとして社内で働いてもらうことで実質的な「オンボーディング」も兼ねることができるので、Win-Winの関係を築くことができます。
採用市場の変化に適応できるスケジュール作りを
この記事では一般的な企業を例に取ってモデル化した採用スケジュールを紹介しましたが、近年の急速な「売り手市場化」などの影響から、一般的な採用スケジュールに縛られず、独自の採用活動を行う企業も増えています。
採用市場における自社のポジションやライバル企業の動向をよく見極め、自社の将来のために必要な人材が採用できるよう、柔軟な対応も必要になってくるかもしれません。
マイナビでは、より詳細な市場感やターゲットとする学生の動向などの情報提供も行っております。新卒採用にお悩みがあったら、ぜひ一度ご相談ください。
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- 人材採用・育成 更新日：2026/04/10
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