セクハラ・パワハラに代表されるハラスメント行為は、意外に身近な場所に潜んでいるもの。第三者から見て明らかな場合もありますが、当人にはそのようなつもりがなくとも、受け取る側が不快感・苦痛を覚える場合がよくあります。

一般的なハラスメントのなかで、職場において特に注意が必要なのは、セクハラ・パワハラに加えて、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントが挙げられます。まずは、どういった行為がこれらのハラスメントに当たるのか確認していきましょう。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、相手が不快に感じるような性的な言動で、職場環境を悪化させたり、それに対する対応によって不利益を与えたりすることです。男性から女性だけなく、女性から男性、または同性に対してなど、性別や性的指向・性自認に関わらず“性的な言動”であればセクハラとなることがあります。

具体的には、身体への不必要な接触や性的な冗談・質問などはもちろんのこと、性的な言動で周りにいる社員の就業意欲を低下・能力発揮を阻害する行為などもセクハラになります。

また、交際・性的関係を強要したり、それを拒否した社員に対して減給や解雇などの不利益を与えたりすること、「男のくせに」「女だから」といった発言などもセクハラになり得ます。

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場内での優位性を背景に、精神的または身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為のことです。上司から部下に対してのみではなく、先輩・後輩や同僚間、部下から上司に対して行われる場合もあり、職務上の地位や人間関係、専門知識など、さまざまな優位性に基づく行為がパワハラになり得ます。

具体的には、叩く・殴る・蹴るなどの身体的な攻撃、ほかの社員の前であえて怒鳴りつけるなどの精神的な攻撃、無視、不当な形での降格や雇用不安を与えることなど。

業務の適正な範囲を超えるものがパワハラと見なされ、机・壁を叩いて脅かしたり、業務外の行動を強要したりすること、遂行不可能なほど過大な要求や、逆に能力・経験とかけ離れた過小な要求をすることもパワハラに該当します。

一般的によく言われるセクハラ・パワハラのほか、職場においては妊娠・出産・育児休業・介護休業等（以下、「妊娠等」とする）に関するハラスメントにも注意しなければなりません。これは、妊娠等に関する制度を利用したことなどを理由に、就業環境が害されたり、不利益扱いを受けたりすることです。

具体的には、妊娠・出産したことによる嫌がらせや、妊娠等に関する制度の利用を阻害するような言動、制度を利用したことによる嫌がらせなどがハラスメントとなります。また、妊娠等に関する制度の利用によって、解雇や契約更新の拒否、減給・降格、不利益な配置転換などをすることは不利益取扱いに該当します。

本書では数々の調査結果を見ることができますが、多くの場合、社員が仕事をするうえで非常に重要だと感じていることに、企業や管理職が興味を示さなかったり、協力的でなかったりすることが、退職を考えるきっかけとなっています。

しかし、管理職側では、そのことに気づいておらず、調査でも9割近くの管理職が部下の退職理由を給与のせいだと思っていました。退職者を減らすには、まず社員に声を掛け、話を聞くことから始める必要がありそうです。

それでは「7つの隠された退職理由」への対策法を見てみましょう。

これも非常に効果がある施策。いわゆる、内部通報制度の整備です。本社に事務局と専用の社内ホットライン（e-mailアドレス、直通電話）を設定し、セクハラ・パワハラ問題が発生したとき、被害を受けた社員が直接相談・通報できるようにします。

できれば事務局は女性主体で、通報用のホットラインは「通常用」（男女共用）と「女性専用」の2本を準備しましょう。そして、匿名性を確保したうえで、ホットラインに挙がった情報が、経営陣や顧問弁護士・社労士までスムーズに直結するような連絡体制にしておくことが重要です。

会社で経営品質に関する企業資格（ISO9001等）を運用しているのであれば、人事部主体での内部監査の強化や各部署での自主点検表の記入・アンケート調査、ヒアリングの仕組みづくりを進めていくと有効です。

企業資格を運用していない場合も、人事部主体での監査体制を強化することで、同じ効果が得られるでしょう。

内部通報の事実確認結果としてや、評価査定前タイミングで、定期的にパワハラ・セクハラに関する社員向けアンケートを取り、社員評価制度と連動させるのも非常に効果があります。

ただしこの場合、何をしたらどの程度評価に影響するのかという点を、社員研修や説明会の場で事前にわかりやすく説明しておく必要があります。

パワハラ・セクハラについて、社内ルールや規則・仕組みを変更したり、研修を実施したりした際は、必ず社内での周知を徹底しましょう。グループウェアの掲示板や各種会議、朝礼などで、「しつこい」と思われるくらいに徹底的かつ定期的に告知を行うと、しっかり意識付けできます。

セクハラ・パワハラ防止のために、定期的に社員研修を実施するのも効果的です。個人情報保護・情報セキュリティ系のコンプライアンス研修と一緒に実施してみてもよいでしょう。

同業他社での実際のパワハラ・セクハラ事例を取り上げ、社員へ“自分事”として認識させます。また、管理職向けと一般社員向けに分けて開催し、それぞれの立場・目線に応じたコンテンツを作り分けるなどの工夫を凝らすことで、効果が最大化できるでしょう。

既存社員だけでなく、これから入社してくる中途・新卒の新入社員にも気を配りましょう。大切なポイントは、新入社員研修で説明するだけでなく、入社説明会や採用面接の段階から何度も念押ししておくこと。こうすれば、確実に「セクハラ・パワハラ」に対する意識向上が図れます。

日本で最初にセクハラ防止を定めた法律は、1985年に制定された「男女雇用機会均等法」です。第11条に、「セクシュアルハラスメン卜防止の方針を明確にするなどの雇用管理上必要な措置を講じなければなりません」という内容が明記されているのです。

今から30年も前に法制化されているにもかかわらず、あまり具体的な対策が打ち出されないまま残っている場合も多いセクハラ問題。パワハラ問題についても、セクハラ同様、その専門用語すらなかった頃から、企業内ではしばしばトラブルになってきました。

人間関係や人間の“心”に根ざした問題である「セクハラ・パワハラ問題」は、問題自体は見えやすいものの、取り除くことは非常に困難。だからこそ、さまざまなレベルでの施策を粘り強く、長期的に実施していく必要があるのです。