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新卒採用の面接は何回するべき?面接内容も解説

新卒採用

採用担当の方の多くは、「新卒採用の面接は何回やるべきなのか」について一度は悩んだことがあるのではないでしょうか。企業としては十分な選考過程を踏まえて採用したいという思いがある一方、度重なる面接による学生の負担の増加や志望度の低下も避けたいものです。この記事では、新卒採用の平均的な面接回数と、貴重な選考の機会をうまく活用する面接方法についてご紹介します。

新卒採用の平均的な面接回数は?

株式会社 マイナビが調査した「2020年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、一次選考から内々定までの平均選考回数は2.5回。多くの企業が2~3回の面接で内々定を出していることがわかります。
この平均選考回数は、企業の規模や業種によっても違いが見られます。
まず企業規模でみると、上場企業の平均選考回数は3.0回、非上場企業の平均選考回数は2.4回でした。
また業種ごとでは、マスコミ業界(3.5回)、金融業界(2.9回)、商社(2.5回)官公庁・公社・団体(2.5回)が比較的多い傾向です。一方、わずかな差ですが平均選考回数がもっとも少ないのは建設業界(2.2回)でした。

このような傾向からみると、新卒採用の面接回数は志望者の母集団の数や学生に求める能力に合わせて、各社が適宜判断していることがわかります。
たとえば大企業であれば、実務担当者による一次面接、役職者による二次面接、社長・役員面接など段階的に多くの人との面接が求められますが、中小企業であれば、早い段階で社長面接を行う場合もよくあります。また学生に人気の業界は、志望者が多く、そのぶん選考に時間がかかるのも当然です。マスコミ業界など、履歴書やエントリーシートからだけでは読み取れない人柄や発想力を求める業種も、面接やグループディスカッションを重視しているようです。

このように、新卒採用の面接の回数は2~3回の平均値を踏まえたうえで、各社の状況に応じた判断が必要なことがわかります。また、上記の調査では平均選考日数(27.6日)について、全体の8割近くが「前年より短くなった」と回答しており、応募受付から内定までが短期化している傾向もみられます。タイトなスケジュールのなか、採用担当者には限られた面接の機会を有効に活用する工夫が求められています。

3つの面接方法をうまく利用する

では、貴重な面接の機会を最大限に活用し、自社にあった人材を見極めるにはどうすればよいのでしょうか。ここでは、採用面接の代表的な手法である「個人面接」「集団面接」「グループディスカッション」の3つの面接方法について、それぞれのメリット・デメリットをご紹介します。志望者の数や自社の採用基準に応じて、それぞれの面接方法をうまく活用してください。

個人面接

面接官の人数に関わらず、学生1人に対して行う面接方法が「個人面接」です。個人面接は、その名の通り「個人の特性」を深く掘り下げ、捉えるために有効です。これは、ほぼ全ての企業が行なっている面接方法です。
学生1人にしぼって質問ができるため、スキルや関心ごとなど、会話のなかで相手の反応を見ながらより突っ込んだ質問をしたり、質問の方向性を変えたりできるという利点があります。また、面接の日時等の調整が比較的自由に決定できることもメリットです。
一方、デメリットとなるのは学生の発言が慎重になることです。学生はたった1人で面接に挑むため、自分だけをずっと観察されていると感じ、緊張が高まります。そのぶん本音が出にくくなる可能性もあるため、個人面接では学生がリラックスして話せる雰囲気作りも重要となります。

集団面接

「集団面接」は、複数人(一般的には2~4人)の学生を同時に面接する方法です。
ひとつの質問に対し、全員から回答を得られるため、短い時間でより多くの学生の話を聞くことができます。また、グループのなかで回答や人の話を聞く態度の比較が可能となるため、評価に公平性が出てくるというメリットもあります。
デメリットは、学生1人あたりの回答時間が短いこと、気になる個人がいたとしても、その人だけに特定の質問をしにくいことです。集団面接で個人を深く知ることは難しいため、良い学生を見極めたい場合には不向きです。また回答する順番がずっと同じだと、学生は不公平に感じてしまうため、質問ごとに回答する順番を変えるなどの配慮が必要です。選考の初期段階で次のステップに進めるべきかどうかの判断に使われるのが一般的です。

グループディスカッション

「グループディスカッション」はある議題について、複数人の学生で議論を交わしてもらうものです。会話の仕方や討論の進め方の観察を通して、学生の積極性やコミュニケーション能力、リーダーシップ、表現力、論理的思考力などを見ることができます。個性がよくわかるため、比較がしやすいというメリットがあります。ただし、議題をなににするかの選択が難しいうえ、うまくいかないと会話がかみ合わなかったり、議題からそれてしまったりという難点もあります。

評価項目は簡潔に

新卒採用の平均面接回数については前述しましたが、1回の面接にかけられる「時間」は20~30分ほどで、さほど長くとれるわけではありません。短い時間のなかで自社にあった人材を見極めるには、評価項目を簡潔にまとめておく必要があります。
ここでは面接の評価がばらつく場合に役立つ「構造化面接」という手法をご紹介します。

構造化面接とは?

構造化面接は、自社の採用・評価基準を明確にしたうえで、あらかじめ決めた同じ質問項目を全員に聞き、一定の基準で評価することで、だれが面接しても標準的・客観的な評価が得られるようにする面接手法のことです。
一般的に、面接官の評価は「高学歴な学生を無意識に優秀に感じる」「自身と似た価値観をもった人に好意を抱く」など、どうしても主観やかたよりが生じてしまう場合があります。このような面接官による評価のばらつきを低減し、公平・公正な評価をスムーズに行うためにも、評価基準の整理は重要です。
構造化面接の評価基準の設定法は、大まかに以下のようなステップで進めます。

  • 自社の新卒採用の評価項目・評価基準を明確化。
    評価項目に対して、学生の特性・力量がわかるような共通の質問項目を考える。
  • 面接で、起点となるような質問をする。
  • 起点となる質問に対し、フォローアップになる質問を行う。
  • 評価項目ごとに評価基準(非常に良い・良い・普通・悪い等)を策定し、面接の合否を判断する。

面接時にできるちょっとした工夫

限られた面接回数・面接時間のなかで、応募者の本音やポテンシャルを引き出すためには、学生がリラックスして面接にのぞめる雰囲気づくり・空間づくりも大切です。
いわゆるアイスブレイクとして使える質問として「ここまでどうやって来ましたか?」「昨日はよく眠れましたか?」「自宅から何分くらいかかりますか?」などがあります。とても簡単で、うまく答える必要もないような日常会話は相手をリラックスさせるのに有効な手段です。面接に来てもらったことへのお礼や面接官の簡単な自己紹介をするのもいいでしょう。面接は企業が合否をつけるためだけではなく、学生に自社を理解してもらう目的でもあります。その目的を理解してもらうことで面接に臨む気持ちにも変化が生まれるかもしれません。
また、面接室は清潔で明るい環境になるように心がけましょう。面接官と対面して座るため、長机1台をはさんで座るような距離では緊張してしまいます。初対面には120~150cmほどの距離をあけるのがちょうどよいとされています。

まとめ

新卒採用の面接は、何回行うべきか正解があるわけではありませんが、自社にあった人材に出会うためにも、充実した内容の面接ができるように準備しておきたいものです。
面接は企業にとっての見極めの場であると同時に、学生にとっても入社意欲を左右される場です。自社の採用方針にあった面接の回数・方法・内容をよく検討し、双方にとって有益な面接を行うことで、よい人材獲得へつなげてください。