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制作会社における新卒採用のあり方~マイナビ初利用年の成果と課題について~

いつの時代も企業を取り巻く採用環境は刻々と変化しています。振り返りますと、戦前戦後の青田買い、バブル期、就職氷河期を経て、ミレニアル世代のSNSやリファラル(いわゆる紹介を用いた採用)といった現在まで、まさに混沌を極めていると言えるでしょう。
このような環境の中、中小企業、とりわけ100名未満の会社の採用はどうあるべきか――そのヒントとなる採用活動事例について、株式会社キノトロープ・人事ご担当者さまに寄稿いただきました。経営者、採用担当者、なかでも人材広告業に携わる皆様にとって、採用活動における一助となりましたら幸いです。

株式会社キノトロープ さま

業種情報処理
従業員規模70名
ご利用企画マイナビ2020基本掲載 +上位表示企画 + WebDM
採用予定人数1~5名

お客様紹介

株式会社キノトロープさまは、今年で創業26年のウェブ制作会社です。インターネットが日本に入ってきた黎明期より事業活動をし、数万ページを超えるウェブサイト構築を強みに事業を展開されています。特に、上流工程からかかわり成果にコミット、システムを使った大規模サイト構築のエンジニアリングに強みがあります。

関山宗徳さん

筆者プロフィール

関山 宗徳 さん
株式会社キノトロープ 専務取締役 採用担当。
日立系商社にて7年間、法務、管理会計に従事。
2006年、キノトロープへジョイン、財務を中心に現職。
日本一のウェブ制作会社を目指し邁進中。

はじめに

初めまして。株式会社キノトロープ 採用担当の関山と申します。本コラムを読まれている方は、採用に関わる方と存じます。前半、当社の紹介に始まり、新卒採用を始めた経緯、最後にマイナビを利用した成果をお伝えします。この記事が、皆様の採用について考えるきっかけとなれば幸いです。

新卒採用を始めた経緯

当社は出版、広告業界などさまざまな業界から集まったキャリア人材によって事業をスタートしました。
当社の新卒採用は独特で、2000年初頭、専門学校のスクールを経た10月入社を主軸としていました。社内では「10月組み」と呼ばれていました。それ以外では、新宿区にある専門学校様へ説明会に出向き、1~2名採用する程度でした。
そして、リーマンショックのあった2008年前後、代表取締役(以下、代表)と話をする中で、年齢・給与構成で今後はこんな組織(下図)に変えていけたらいいね、と話をしていました。思えばこのときが、当社がゼロから新卒採用に取り組むスタートの瞬間でした。

広告に頼らない

求める学生に出会うためには、何が必要か。もちろん広告を使えば、すぐに母集団は形成できるでしょう。当社の言葉で言えば、すぐに効果が出るという意味で「焼き畑」です。しかしながら、まずは現場を見てみようと、考えうる大学や専門学校へ足を運びました。
例えば4年前の2016年、東京工芸大学のケースです。まずはメールで面会の機会を頂き、情熱をもって会社を紹介しました。熱意が伝わったのか、締め切った合同説明会に参加させてもらう機会を得ました。その後、定期的にお声がけいただくようになりました。
キャンパスに足を運ぶ、学生を見る、学食に行く、キャリアセンターの方と膝を突き合わす。一見、無駄や遠回りに見えるかもしれません。しかし、学生や学校へは、どれだけ関心があるかを示す本気度の現れになったと思います。

学校に通う日々

関山さんと新卒社員

新卒社員のメンバーと。

他のケースでは、例えばHAL東京。新宿西口のコクーンタワーが完成し、2009年より学生を募集することを聞きつけ、名刺交換だけでもとキャリアセンターに足を運びました。その後、定期的に連絡を取り、説明会をさせていただくようになりました。
他にも東京電子専門学校、日本工学院、デジタルハリウッド大学などの都内20校超に、メールと電話でご連絡し、可能な限りご挨拶にと足を運びました。先ほどの「焼き畑」に対して「放牧」です。すぐ結果は出ないけれど、認知度を高め、キャリアセンターや学生と距離を縮め、関係を続けていく地道な活動です。

直接お声がけいただけるように

そんな草の根運動を地道に数年続けると、今度はキャリアセンターの方から直接お声がかかるようになりました。「今度、合同説明会があるので参加してほしい」、「卒業制作展に講評に来てほしい」、「インターン生を紹介したい」などです。
中でもデジタルハリウッド大学とは、5年の月日をかけ定期プロジェクトを作り上げました。「企業ゼミ」といって、季節ごとに数十社が学生にゼミの説明を行い、学生が聴講したいゼミにエントリーし、授業、ワークショップなどを通して単位を取得するものです。私たちはこのゼミでの講演を、2015年から8回継続で担当しています。その成果が実り、このゼミを聴講した2年生、3年生がすくすくと育ってインターンに応募してくれ、さらに就職活動でも当社を志望、晴れて入社し、OBOGが増えてくるまでとなりました。
また副次的な効果として、これまで代表含む5名の社員が登壇することになったため、この活動に対する社内の認知度が上がり、インナーブランディングとしても効果を発揮しています。

関山さんゼミへの登壇

キャリアセンターと良好な関係性づくりが大切。ゼミへの登壇オファーは継続的に引き受けている。

属人的な限界とマイナビ担当者との出会い

このような採用活動で成果は出始めたものの、属人的な限界、学校による偏りが出てきます。各学校1名ずつ採用できる年もあれば、同じ学校から数名という場合もあります。
そこで、これまでリーチできなかった層へアプローチするため、昨年2018年7月、いよいよ媒体を使ってみることになりました。
これまで中途でお世話になっていた広告会社に相談しようと思っていた矢先、ある日、たまたま電話に出たところマイナビさん。とりあえず話でも聞いてみるかと聞いたのが現在の担当者さんでした。

トライアルで使ってみて

担当者さんと相談し、20年卒2019年利用をターゲットとして申し込み、2018年8・9月の2カ月にトライアルの気持ちでマイナビを利用しました。
就職活動終盤にも関わらず、多くの学生がエントリーしてくれ、マイナビの集客力の高さを肌で感じました。しかしながら、少ない期間で内定を出せたものの、内定辞退もあり、もう少し長いスパンでの活動と3月の広報活動解禁からのコミュニケーションが必要だと感じました。

20年卒採用の成果と課題

採用活動全体で9名の内定者、うちマイナビからの採用は4名の採用となりました。残りは学校説明会、リファラル等です。
3月に代表から発せられた一言は、「マイナビ(集客)凄いね」。こうして6月までは順調に母集団を形成し、説明会、面接までつなげることができました。内定も出し始めたころ、上位表示のオプションを使ったことで、たくさんの学生へ当社を知ってもらうことができました。定量的な成果はもちろんのこと、なによりこれまで出会えなかった大学、学部、西日本の大学生と面談できたことは大きな成果です。
一方、課題としては、説明会予約は20名弱と毎回定員いっぱいなものの、直前となるとキャンセルや無断欠席が目立ち始めました。多い時は7割キャンセルという回も。出席へのリマインドメールを事前に複数出すことで、無断や直前のキャンセルを減らすことはできましたが、今後も何らかの改善策が必要です。
また、今期の内定辞退は1名と少なかったものの、当社が第一志望であるよう他社との差別化をどのように図るのかは継続した課題であると考えています。

キノトロープの社内の様子

キノトロープの社内の様子。多くの若手が現場の最前線で活躍している。

これからの採用はどうあるべきか

当社の業界では、SNSやゲームなどを志望する学生も多く、ウェブサイトを作りたいという学生は今後より少なくなると予想しています。さらにテクノロジーの進化により、ウェブデザイナーやフロントエンドエンジニアといった職種は、不要となる時代が来るかもしれません。一方、老若男女がスマホを持つ時代となり、スマホは日常と切り離せない存在、そのスマートフォンサイトのビジネスへの有用性は重みを増すばかりです。
変化の激しい中であっても、当社は、学生に対して早くから制作の考えを理解してもらう場を設け、ミスマッチを最小限にするためインターンシップを経験してもらい、「1校1名採用」という目標にそって地道な活動を続けています。前述した、すぐに成果に結びつかないかもしれない「放牧」です。
並行して、24時間稼働するウェブ媒体の集客力もこれまで通り必要となってきます。また、現在は未着手でありますが、ダイレクトリクルーティングや動画の活用なども取り入れていく必要があるかもしれません。これらはすぐ結果の出る「焼き畑」です。そして「放牧」と「焼き畑」の割合は、時代に応じて最適解は変動するため、個別の見直しが常に必要です。採用は人事のみでは到底なし得られず、代表や現場を巻き込み、常にインナーブランディングしていく必要があります。

おわりに

いかがでしたでしょうか。こうして言葉にしてみると、地道な作業の積み重ねかがお分かりいただけると思います。今後も地道に続けて参りたいと思います。
人が企業を見つけ、入社し、成長していく、ひいては社会に貢献していく。私たちは、そんな素晴らしい循環に、新卒採用担当として身を置いているのだという矜持を持ち続けたいと思っています。何か一つでも皆様のヒントになるものがありましたら幸いです。

関山さんと新卒社員のメンバー

関山さま、ご寄稿ありがとうございました。