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「採用学」対談(第2回対談)

今回は「採用学」対談の第2回目です。前回に引き続き、面接をテーマにお二人にお話して頂きます。

■対談者プロフィール

採用学研究所 リーダー
服部泰宏(はっとり・やすひろ)
1980年神奈川県小田原市生まれ。2009年神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了、経営学博士。現在、横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授。日本企業における組織と個人の関わり合い(組織コミットメントや心理的契約)、経営学的な知識の普及の研究、シニア人材のマネジメント等、多数の研究活動に従事する。
採用学研究所 フェロー
神谷俊(かみや・しゅん)
1983年神奈川県小田原市生まれ。2013年法政大学大学院経営学研究科博士前期課程修了、経営学修士。採用学研究所にて調査・研究を推進する一方、多様な組織に在籍し、独自のキャリアを展開。株式会社エスノグラファー代表取締役、株式会社ビジネスリサーチラボ研究員、面白法人カヤック「社外」人事など兼務。幅広い領域を越境しながら地域・組織などのコンサルティングを手掛ける。

■面接は、見抜く場所。そういう認識が生まれるのはナゼだろうか?

<マイナビ>初回は、「面接」をテーマにお二人にお話頂きました。少し振り返りますと、興味深かったのは現在の面接の研究の多くは大企業の事例であるという点。そこから発展して、「面接=いい人を見抜く」という認識は、市場における「強者」のモデルであるというコメントですね。自社のステータスを踏まえて、効率的な採用を展開するためには「自社の面接が見抜く場で良いのか?」を考えるべきというお話を頂きました。今回は、さらに面接におけるコミュニケーションについて対話を重ねて頂きます。
服部:前回も少し触れましたが、面接におけるコミュニケーションについても大きく分ければ2つのカテゴリーがあげられるでしょう。求職者をいかに見抜くかというスクリーニングの研究と、求職者をいかに惹きつけるかという研究です。前者は、バイアスに関する研究などや面接の構造化に関する話などが著名ですね、バイアスについては、ハロー効果などは聞いたことがある人も多いかもしれません。そして、後者は求職者のコミットメントを引き出しましょうという研究。平たく言えば、企業に対してどうやって良い印象をもってもらうかという研究ですね。
神谷:ハロー効果、つまり求職者のある特徴が面接官の判断を狂わせてしまうというバイアスですね。さて、いかに見抜くかといかに惹きつけるか、ですね。この2つの分野についてちょっと思うんですが、明らかに企業と求職者の関係性が違いますよね。前者は性悪説的な文脈であるのに対して、後者は人間的なアプローチ、そんな印象を受けます。

服部:そうなんですよ!実際、全く両極端な研究なんですよね。いかに見抜くかという立場から見たら、求職者を惹きつけて関係構築していくことはNGになると可能性すらある。「ノイズ」になってしまうかもしれません。

神谷:反対に、求職者を惹きつける立場から見ると、面接の構造化はシステマティックな側面が強すぎて、関係構築をするには邪魔にすらなる可能性もあるわけですね。どうして、それぞれの分野で面接のコミュニケーションの捉え方に差異があるのでしょうか。

服部:これは個人的な考えですが、それぞれの出自が関係しているんでしょうね。いかに見抜くか、という研究は軍事研究を基軸に発展してきたものなのでしょう。いかに優れたリーダーを見極めるか、そういったスタンスで進められてきた研究ですね。一方で、惹きつけに関する研究は産業界の研究なんですね。ゆえに、いかに企業に対して積極的に関わってもらうようにするかといったことも重視されてくるわけです。

神谷:そうかぁ……なるほど。それぞれの研究背景が異なるために生まれたダブルスタンダードなんですね。でも、このダブルスタンダードの背景を踏まえて、さらに疑問に思う点がでてきました。今のお話では、産業分野での面接研究として、惹きつけ関連の分野がでてきたわけですが、個人的には実際に産業界に浸透しているのは、「面接=見抜く」のイメージだと思うんですよね。この点について、どう思いますか。

服部:それは僕も同感ですね。企業では、面接=見抜くというイメージの方が浸透しているかもしれません。

神谷:面接官への質的な調査を展開すると、現場の面接官からは「最近の学生は質が…」といったようなものや、「一発で見抜ける質問を知りたい」といったようなものをよく耳にしますね。明らかに、スクリーニング(見抜く)研究の方が面接官の役割認識に強い影響を与えている気がします。彼らの前提には、人材を評価するという姿勢がより強くあるように感じますが、これ何でなんでしょうね。

服部:不思議ですよね。よく採用で使う「母集団」という言葉に対しても同じイメージがあります。本来、統計用語なわけですけど採用でも使われています。そもそも、企業の採用それ自体が大量の群衆から適者を見つけ出すというイメージが色濃いのでしょうね。

神谷:「採用=選抜」という前提イメージがあるゆえに、数値化される部分に関心を注ぐ傾向があるのかもしれませんね。それゆえに、母集団や、面接評価や適性テストの結果など、数値化される部分に社員の視線が集まる。結果として、求職者のレベルはどれくらいなのか?を測りたいというニーズが生まれてくる……そういう風にも解釈できますね。

服部:個人的な意見ですが、科学や効率といったものに対する認識が影響していそうですね。組織として効率的に進めるというと、定量的な側面が重視されていくのかも。数字で見えれば分り易いですからね。実際に、我々「採用学」が多くの方に受け入れて頂いた背景にもこのような期待があったのだと思っています。

神谷:あったのでしょうね。目の前の事象を全て数値化して、その傾向や分析結果を捉えれば、正解を見出せるだろう……というような。ふむ、「科学」的な志向を感じますね。

<マイナビ>一旦、区切りますね。面接のコミュニケーションの話から実に本質的な展開でお話を頂きました。面接では特に人材の資質を見抜く側面が重視されがちであると言うのは本当にそうだなと思います。企業は数値化される点に注力する傾向があるのも頷ける気がしますね。そもそも、面接それ自体の認識が偏ることについてお話頂きました。

■面接において学生を惹きつけるコミュニケーションとは

服部:対話が進んで思わぬところまで行ってしまいましたね。さて、コミュニケーションに戻りましょうか。そうですね。僕の意見としては、先ほどの話の内容を踏まえると重要なポイントは、僕は面接官がどのように求職者と関わるかを提示してあげられると良いのかなと思います。

神谷:見極めではなく、惹きつけのモデルを提示してあげるということですね。それは同感ですね。惹きつけというと、とかく印象管理やマナーの側面、それから承認などポジティブなフィードバックなどが強調されている気がします。とにかく丁寧に接しましょうというアプローチ。僕はそれに違和感があって。ベテラン面接官がずっと笑顔で学生を褒めていたらちょっと……(笑)。もっと対応のバリエーションを促すような情報が提示できるといいのでしょうね。
服部:そうですね。惹きつけに成功している面接官がどういうコミュニケーションをしているのか、そのプロセスを詳細に調査したりしてみたいところですね。

神谷:それ、ある企業でプロトタイプ的にやったことがあるんですよ。定量調査ですが、面接で入社意欲が高まったと回答した学生に対して、面接の時間の流れや、どのようなコミュニケーションが繰り広げられていたのかを調査しました。コミュニケーションパターンを16くらいに分けて、それぞれのタイミングでどのようなやり取りが行われていたのか。それを見てみたかったので。まぁ、学生の個別性によるところもありますし、面接官のキャラクターなども関係するので一概に言うべきではないのかもしれない。なので、あくまでの参照点として。

服部:ほう。それはそうでしょうけど、でも興味深いですね。どんな感じですか?

神谷:サンプル200程度のアンケートだったのですが、かなり傾向はクリアに出ていて、アイスブレイクから入り、前半では比較的抽象度の高い質問が多く、それも繰り返しされている傾向がありました。それも学生の志向や価値観について問いかける内容のものです。

服部:オープン質問ってやつですかね。「何をしたいか?」とか「どう思う?」とか……。あくまで、見極めではなく、入社意欲につながったコミュニケーションにおいて、ですよね。面白いなぁ。

神谷:そうです。深堀りしていく感じで、質問が繰り返されていくという流れになります。それが学生からすると良かったわけですよね。さらに中盤あたりで、選択肢の提示と質問が繰り返される。

服部:ほうほう。「こういう可能性もあるね、どう思う?」みたいな感じでしょうか。なるほど。

神谷:後半で解説と学生自身へのフィードバックですね。学生の志向に関する内容を引き出して、さらに選択肢を踏まえて具体化していき、最後に解説して学生にフィードバックする。そういう流れですね。あくまでも1企業の事例にすぎません。それに定量的な調査でしたし、当事者の個別性に左右される部分もあるでしょうから質的な調査も併せてやりたいところですけどね。

服部:いや、でもそういう指標やモデルがあるのと無いのではかなり面接官の振る舞いの質が変わってくるでしょうね。そういう形で、面接の新たな在り方を次々に提示していけると少しは変わるのかなと。

神谷:確かにそうですね。しかし、実はさきほどの調査はオチがあって……そもそも、この調査はある企業で実施をして、分析したものでした。で、その企業はこの結果を踏まえて、面接官のプログラムを改めて開発し、面接官のトレーニングまで行ったわけです。しかし、全く浸透しなかったんですね。

服部:そこまでやったのに、現場で実践されなかったんですね。

神谷:そうです。実践レベルはかなり低かったわけです。ここにも興味深いポイントがあるなと。

服部:面接官は現場の管理職だったりしますからね。なかなか言う事を聞いてもらうのも大変そうですよね。

神谷:そうです、私もある組織で人事企画に属していますが、採用担当者と現場の間には隔たりがあるのかなと。採用担当者が抱く戦略と、現場を巻き込んで構築していく実践には少し乖離があるのかもしれません。次回はそんな話をしたいですね。

<マイナビ>次回のテーマまで出していただいて有難うございました。神谷さんの調査事例の話は面白いですね。質問から入っていき、深堀って、解説につなぐ……。そういう流れで学生の入社意欲が高まるという話でした。しかし、それでも面接のコミュニケーションパフォーマンスは変わらなかったと。それもまたある意味では興味深い結果です。次回はそこについて深めていく感じですね。どうも有難うございました。

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次回は採用担当者と現場の関係性、そして採用担当者に求められるものについて語って頂きたいと思います。今後も、採用施策を中心に様々なテーマについてお二人にお話頂き、毎月記事を更新していこうと考えています。